Weibliche Fachkräfte: Wie wir das volle Potenzial für unsere Wirtschaft mobilisieren

00:00:00: Wir sehen das bei Stellenausschreibung.

00:00:02: Eine Frau guckt, kann nicht das und erst wenn achtzig-fünfmal achtzig Prozent passen sie sich überhaupt traut sich zu bewerben?

00:00:08: Und dass hat schon was mit unserer Sozialisation zu tun.

00:00:11: und ja ich würde mir eigentlich wünschen also wirklich schon im Kindergarten anfangen das aufzubrechen Bei den Lehrern weitermachen immer dafür zu sensibilisieren.

00:00:19: Unternehmen können insofern eine Rolle dazu beitragen In ihren eigenen Betrieben gucken wo Sie vielleicht eine promovierte Mitarbeiterin haben die auf einer Assistenzstelle sitzt.

00:00:40: Willkommen beim Her Career Podcast.

00:00:42: Du interessierst dich für aktuelle Diskurse aus Wirtschaft, Wissenschaft, Politik und Gesellschaft?

00:00:47: Und das insbesondere aus einer weiblichen Perspektive?

00:00:50: Vielleicht wünschst du dir persönliche Einblicke in den Arbeitsalltag von Menschen und Unternehmen die sich dem gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandel stellen – dann bist du hier genau richtig!

00:01:03: Frauen leisten bereits jetzt einen zentralen Beitrag zur Fachkräftesicherung in Deutschland.

00:01:08: Sie sind immer besser qualifiziert, immer häufiger erwerbstätig und ohne sie würden in vielen Berufen noch mehr Fachkräfte fehlen.

00:01:15: Gleichzeitig ist ihr Potenzial noch längst nicht ausgeschöpft.

00:01:19: Dazu haben wir mit der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlerin Dr.

00:01:22: Lydia Marlin gesprochen.

00:01:24: Das Gespräch wurde live auf der HR & Recruiting-Messe Schicht im Schacht aufgezeichnet.

00:01:29: Wir fragen, wo liegen ungenutzte Potenziale und wie können HR-Abteilungen ihren Beitrag leisten um möglichst viele weibliche Fachkräfte in Arbeit zu bringen?

00:01:48: Hallo und herzlich willkommen.

00:01:49: Mein Name ist Christina Appel ich bin Journalistin für Chancengerechtigkeit und Redakteurin bei HerCareer Und meine Gästin heute ist Dr.

00:01:57: Lydia Marlin.

00:01:58: Herzlichen Willkommen!

00:01:59: Ja danke für die Einladung.

00:02:01: Du bist Senior Economist für berufliche Qualifizierung und Fachkräftesicherung am Institut der Deutschen Wirtschaft.

00:02:07: Und du hast zu Ursachen von Folgen von geschlechtsspezifischer Berufswahl promoviert?

00:02:13: Genau!

00:02:14: Du bewegst dich seit zwanzig zwölf in diesem Forschungsfeld und hast scheinbar immer noch richtig gut zu tun.

00:02:19: Darf ich daraus schließen, dass dieses Thema immer noch eine große Relevanz hat?

00:02:23: Ja!

00:02:23: Ich würde sogar sagen das die Relevance weiter wächst.

00:02:26: also als ich zwentausend zwölfe am IW angefangen habe war das nicht das wichtigste Thema.

00:02:31: später so mit dazu.

00:02:32: Und jetzt gerade vor diesem Hintergrund des demografischen Wandels, der uns jetzt die nächsten zehn bis fünfzehn Jahre bevorsteht stellt sich immer mehr die Frage welche Potenziale haben wir denn überhaupt noch?

00:02:42: Internationale Rekrutierung wird zwar zunehmend ein Thema aber gestaltet sich auch nicht so einfach wie sich das der eine oder andere vielleicht gedacht hat.

00:02:49: und dann schaut man natürlich auch nochmal was sind vielleicht kostengünstigere Rekrutierungsmöglichkeiten?

00:02:54: Was für Potenzialen haben wir noch im Land?

00:02:56: und da muss man halt einfach sagen dass das potenzielle von Frauen immer noch nicht ausgeschöpft wird.

00:03:01: Steigende

00:03:01: Arbeitslosigkeit steht einem verfestigten strukturellen Fachkräftemangel gegenüber.

00:03:07: Wir hatten im Januar, in Deutschland etwa drei Millionen Arbeitslose und es fehlten Mitte zwanzig fünfundzwanzig fast vierhunderttausend Fachkräfte.

00:03:18: wie passt das zusammen?

00:03:19: Ja, das ist so.

00:03:20: Das klassische Paradox auf dem Arbeitsmarkt dazu muss man sagen dass von den drei Millionen Arbeitslosen etwa die Hälfte überhaupt keinen berufsqualifizierenden Abschluss hat?

00:03:28: Was wir aber auf dem Arbeitsmarkt suchen sind Fachkräfte tendenziell auch eher mit höheren Qualifikation oder in spezifischen Fachkrafttätigkeiten in der Pflege im Handwerk, das sind so die zentralen Bereiche wo wir auch sehen dass sie nicht arbeitslos werden.

00:03:43: Das heißt es gibt ein paar Bereiche die wirklich sehr stark von dem steigenden Bedarf an Fachkräften betroffen sind beispielsweise in Herpflege einfach durch die alternde Bevölkerung was wir da immer mehr Personal brauchen.

00:03:54: und im Handwerken haben wir einfach klar die Klimawende, die Ziele im Wohnungsbau oder jetzt das neue Infrastrukturprogramm wird denke ich auch da die Bedarfe weiter steigen lassen.

00:04:04: und gleichzeitig Sehen wir aber, dass in der Gesellschaft die Wahrnehmung von mit welchem Job habe ich eine gute Zukunft?

00:04:10: sich nicht so schnell verändern wie das heute auf dem Arbeitsmarkt sich vollzieht.

00:04:14: Und dadurch haben wir halt häufig einen Miss-Match aus den Passungen oder den Qualifikationen, die die Arbeitslosen mitbringen und dem was die Unternehmen brauchen an Fachkräften.

00:04:24: Dazu kommt noch regionale Unterschiede, dass jemand mich unbedingt bereit ist für ein Job von Berlin nach Buxtehude umzuziehen oder sowas?

00:04:32: Also... Da gibt es viele Bereiche, wo Unternehmen und Fachkräfte sich überhaupt erst mal finden müssen.

00:04:38: Wenn

00:04:38: wir nochmal auf das System und die Strukturen gucken, die du gerade auch angesprochen hast – welche anderen demografischen Probleme haben wir denn noch?

00:04:44: Wir sprechen ja eigentlich von der umgekehrten Bevölkerungspyramide.

00:04:48: Was sehen wir auf dem Markt, was sich dann in den Betrieben spiegelt?

00:04:51: Naja, ich hab halt das Gefühl dass viele Betriebe noch nicht verstanden haben einmal in die Altersstruktur ihrer Belegschaften zu gucken.

00:04:58: Wir sehen es ungefähr ein Viertel aller Beschäftigten in Deutschland heute schon fünfzig Jahre oder älter ist.

00:05:03: Viele gar nicht!

00:05:05: arbeiten bis zur Regel-Altausgrenze.

00:05:07: Das heißt, in den nächsten zehn spätestens fünfzehn Jahren haben wir einfach ein Viertel weniger Beschäftigte und das kommt bei den Jüngeren überhaupt nicht nach.

00:05:15: Also wir bräuchten eigentlich ... Wir haben dieses Jahr das erste wo wir quasi eine Schrumpfung der Bevölkerung sehen.

00:05:20: In den letzten Jahren hatten wir zwar auch schon Alterungsprozesse aber die konnten noch relativ gut durch die Flüchtlingswellen beispielsweise oder gezielte Zuwanderungen auch ausgeglichen werden Und das ist jetzt eigentlich auch schon vorbei.

00:05:32: Aber müssen wir dann auch davon ausgehen, dass wenn die Jungen jetzt das noch nicht ausgleichen?

00:05:36: Eigentlich müsste man von einem riesigen Chancen und Potenzial sprechen.

00:05:40: Wir bewegen uns in die falsche Richtung.

00:05:42: oder was ist da deine Prognose?

00:05:44: Also wie sehen eigentlich schon, dass die Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt da wo ein hoher Bedarf ist, sehen wir auch steigende Bewerberzahlen bei den Azubis beispielsweise.

00:05:54: also ich werde ganz oft gefragt warum ist das Handwerk so unattraktiv?

00:05:58: Es ist nicht unattraktiv.

00:05:59: Wir sehen auch in einigen Gewerken wirklich steigende Bewerberzahlen, gerade die für die Klimawende relevant sind.

00:06:04: Wir haben aber andere Bereiche wie das Friseurgewerbe oder auch andere geisteswissenschaftliche Tätigkeiten wo der Bedarf abnimmt.

00:06:12: Aber diese Prozesse viel, viel langsamer als sich die Bedarfe auf dem Arbeitsmarkt verändern.

00:06:18: Wir

00:06:18: haben ja auch im Text zu unserem Gespräch heute geschrieben.

00:06:22: Die gute Nachricht ist ja es gibt immer mehr Frauen aufm Arbeitsmarkt.

00:06:25: Das war ja nicht immer so.

00:06:27: Seit zwei Tausend vierzehn, zweieinhalb Millionen mehr Frauen in Arbeit sozusagen Sozialversicherungspflichtigens.

00:06:34: Jobs muss man dazu sagen.

00:06:35: und trotzdem sagst du Frauen bleiben einer der größten Hebeln im Kampf gegen den Fachkräftemangel.

00:06:40: Kannst Du das ein bisschen näher erklären?

00:06:42: Quantitativ der Größte kann ich nicht unbedingt sagen, weil es davon abhängt wie viel Zuwanderung wir generieren können und wie gut es gelingt auch ältere Länge in den Betrieben zu halten.

00:06:52: Aber es ist zumindest ein Potenzial wo wir sehen wir kommen mittlerweile dahin dass Frauen auch im Westdeutschland eine stärkere Erwerbsneigung haben.

00:07:00: die sind aber zu überwiegenden Teilen wirklich in Teilzeitstellen wo auch nicht die Lösung sein kann die alle in Vollzeit zu bringen aber zumindest vielleicht in paar Stunden mehr Wenn alle ein paar Stunden mehr arbeiten, haben wir schon wieder ein ganzes Potenzial entschlossen.

00:07:13: Das ist glaube ich eine Erkenntnis die schon in mireren Studien belegt wurde.

00:07:17: Dazu kommt aber dass wir sehr viele Frauen haben, die eben nach der Elternzeit insbesondere nicht in die Berufe zurückgehen für die sie eigentlich qualifiziert sind sondern in irgendwelchen Assistenzstellen hängenbleiben oder irgendwelche kleinen Nebenjobs machen, weil einfach die Lücke zu lang war.

00:07:33: Oder sie sich das selber nicht zutrauen?

00:07:36: Wir haben im Jahr zwei Tausend neunzehnt schon mal geschaut wie das mit der Qualifikationsatequanten Beschäftigung aussieht.

00:07:41: Da haben wir gesehen Frauen arbeiten viel häufiger als Männer unterhalb ihrer formellen Qualifikationen.

00:07:47: Das heißt, Sie haben ein Studium abgeschlossen und arbeiten irgendwo als Fachkraft sogar auf einer Helfer-Tätigkeit.

00:07:53: Und wir haben uns jetzt noch mal angeschaut in der ganz aktuellen Studie, wie das denn aussieht bei den Arbeitslosen?

00:07:58: Also sind das wirklich die Unternehmen quasi, die in Anführungsstrichen diskriminieren und die Frauen einfach nicht qualifikationsatequat einstellen?

00:08:06: Und es ist eben nicht so, sondern wir sehen dass die Frauen schon bei der Suche wenn sie ihr Profil beim Bundesagentur für Arbeit anlegen nach Helferstellen suchen obwohl Sie vielleicht sogar einen Studienabschluss haben!

00:08:16: Und dann haben Unternehmen natürlich auch keine gute Chance an diese Frauen überhaupt dran zu kommen.

00:08:21: Das heißt, in diesem ersten Schritt bräuchten wir tatsächlich eine andere Beratung.

00:08:25: Die Bundesagentur für Arbeit hat viel digitalisiert.

00:08:27: das ist auf der einen Seite gut und auf der anderen Seite muss man die Frauen ja auch ermutigen wirklich Qualifikationsatequats zu suchen oder auch zu fragen was fehlt dir denn um in dein eigentlich gelernten Beruf jetzt vielleicht nach vier fünf Jahren Familienzeit wieder zurückzukommen?

00:08:42: kann man über eine Anpassungsqualifizierung die Personen wieder ab to date machen so dass sie auch im eigentlichen beruf wieder tätig sein können?

00:08:49: Zum Stichwort Beratung.

00:08:50: Ich finde das wahnsinnig interessant, also wir müssten ja die ganz jungen Leute aus der Schule kommen schon sehr effizient beraten.

00:08:57: ich glaube mir wurde floristisch vorgeschlagen oder sowas in der Richtung.

00:09:00: was sind da deine Erfahrungen?

00:09:02: Also wenn Frauen, wenn sie zum Beispiel aus der Elternzeit kommen mit einem offenbar so gedämpften Selbstbewusstsein in die Arbeitswelt zurückkehren wie können wir denn schon ganz früh auch dafür sorgen dass diese Frauen nicht nur in Frauenberufe in Anführungszeichen kommen sondern sich wirklich ihren Skills entsprechend für ihren Beruf entscheiden.

00:09:22: Also ich glaube, das ist ein ganz wichtiger Punkt.

00:09:23: Ich würde sagen Frauenberufe sind nicht per se schlecht.

00:09:26: also ich freue mich über jede junge Frau die bereit ist in die Pflege zu gehen Ist auch mittlerweile nicht mehr so schlecht bezahlt.

00:09:32: sie müssen auch kein Schulgeld mehr bezahlen.

00:09:34: zumindest im NRW ist das abgeschafft.

00:09:36: was wir immer noch nicht haben ist die Gleichwertigkeit im Sinne von dualer Ausbildung, also in den männertypischen Berufen.

00:09:43: im Handwerk verdient man ab dem ersten Tag Ausbildungen eine Lehrlingsvergütung während man in den frauentypischen Berufen wenn die Vollzeit schulisch sind das nicht hat.

00:09:51: Das ist quasi schon ein struktureller Unterschied der aus der Zeit kommt.

00:09:55: Die berufe sind entstanden in einer zeit wo Frauen gar nicht erwerbstätig sein sollten unbedingt sondern die berufsschule war Ein mittel zwischen Schulabschluss und Ehe Schließung irgendwie was zu lernen was nachher im häuslichen umfeld nützlich ist Kindererziehung, Pflege usw.

00:10:12: so konnte den Männern schmackhaft gemacht werden dass sie überhaupt ihre Frauen in die Ausbildung lassen und ich finde eigentlich sehr erschreckend das diese strukturellen Unterschiede nicht aufgebrochen werden.

00:10:23: also auch wenn heute die Wege viel transparenter sind und man natürlich mit einem pflegejob wenn man das eine vollzeitschulischen ausbildung gemacht hat direkt auch ne Beschäftigung bekommt.

00:10:32: trotzdem glaube ich wäre es gut da noch stärkere Verknüpfungen hinzukriegen quasi anzugleichen.

00:10:38: Dazu kommt, dass wir die Mädchen tatsächlich gesellschaftlicher Abtag eins channeln in die jeweiligen Tracks.

00:10:45: Ich hab das anecdotische Evidenz bei meiner Tochter erlebt, die als wir zum Kindergarten hingingen einer Baustelle stehen lieb und sagte Bob, Bagger fahren ist cool!

00:10:53: Und ich dachte schon super man kommt in den Kindergärten rein und die Erzieherin nimmt ihr direkt mit in die Puppenküche.

00:10:59: So genau das passiert jeden Tag und jeder Tropfen höhlt den Stein.

00:11:06: Ihr habt sozial zu sein, ihr müsst quasi die Sorge-Tätigkeit übernehmen.

00:11:10: Während man die Jungs in die Bauecke schickt und mit denen tolle Projekte macht wo man was konstruiert damit verfestigt man ja schon diese Genderstereotype die sich dann natürlich auch bei der Berufswahl auswirken.

00:11:22: Und wenn wir dann anfangen bei den Pubertieren zu versuchen mit Projekten das aufzubrechen, also gestern war der Boys and Girls Day beispielsweise.

00:11:30: Das ist total super und es ist ein Weg Jugendlichen nochmal eine Tür zu öffnen auch mal in was anderes reinzuschnuppern und festzustellen Wenn ich das ausübe... Ich kann das ja doch!

00:11:40: Und ich kann mir das auch zutrauen.

00:11:41: Ich finde es cool, die vielleicht doch dahin zu bekommen und umgekehrt ... Die Jungs, wir hatten das früher über den Zivildienst, dass durchaus einige Jungs nach dem Zivildienst gesagt haben, eigentlich kann ich mir das als Beruf vorstellen und dann da geblieben sind.

00:11:54: Von daher find ich ganz schön, dass mit dem Wegfall des Ziviledienstes zumindest der Boys' Day da noch geblieben ist.

00:12:00: Als ein Tool, um gesellschaftlich immer wieder diese Stereotype aufzubrechen.

00:12:04: Also wenn wir das betrachten in dieser Dreifaltigkeit Mensch-Betriebstrukturen gilt es also die Ausbilderinnen, die Lehrenden den mehr Weitblick beizubringen damit dann

00:12:16: zu sensibilisieren.

00:12:19: Dafür dass man sich bewusst macht bekommen die Kinder besonders viel Lob wenn sie sich geschlechtsatequat verhalten oder logisch die auch für was anderes.

00:12:27: wir sehen beispielsweise in Studien die sich bei Schülern die Leistungen Jungs und Mädchen anschauen in Naturwissenschaften.

00:12:35: Wir sehen, dass die Mädchen mittlerweile bei den Schulleistungen, die Jungs längst überholt haben im Schnitt.

00:12:40: Das heißt sie haben auch in Physik und Chemie und Bio eigentlich zum Teil bessere Leistung als die männlichen Klassenkameraden.

00:12:48: Sie stufen ihre Leistung aber selber schlechter ein.

00:12:51: Ihre Eltern tun das auch und die Lehrer auch.

00:12:53: Das heisst wir kriegen selbst Mädchen, die eine hohe Kompetenz haben in naturwissenschaftlichen Dingen nicht dahin Wirklich diese Kompetenz bei sich selber als solche wahrzunehmen, als Stärke und sich das dann auch als Berufsbild vorstellen zu können.

00:13:07: Und es gibt nicht den biologischen Unterschied dass Mädchen beispielsweise nicht programmieren können oder nicht mit Technik können denn wir sehen beispielsweise in den arabischen Ländern gibt es das nicht da mehr viel mehr Frauen die irgendwie im Naturwissenschaften gerade in die IT-Berufe gehen weil das halt auch Tätigkeiten sind die zum einen ein Stück weit Autonomie ermöglichen, zum anderen aber auch aus einem häuslichen Kontext beispielsweise ausgeübt werden können.

00:13:29: Hohes Maß an Flexibilität bieten und ich würde mir eigentlich wünschen dass wir da hier insgesamt eine größere Offenheit von Anfang an haben also wirklich schon im Kindergarten anfangen das aufzubrechen bei den Lehrern weiter machen immer dafür zu sensibilisieren eben nicht nur die geschlechtsatequaten anzusprechen sondern alle gleichermaßen.

00:13:49: man könnte noch ergänzen Unternehmen können insofern eine Rolle dazu beitragen, dass sie sich am Girls' Day orientieren.

00:13:56: Dass die Praktikantinnen gezielt ansprechen, Stellenauschreibungen auch so gestalten, dass Frauen sich angesprochen fühlen und ja auch einfach in ihren eigenen Betrieben gucken wo sie vielleicht eine promovierte Mitarbeiterin haben, die auf einer Assistenzstelle sitzt oder sowas.

00:14:12: also wirklich da noch mal in die eigenen Belegschaften zu kommen.

00:14:15: Das ist schon angerissen Ausbildungsberuf.

00:14:19: Du selbst hast ja auch eine Berufsausbildung gemacht und bist jetzt Wissenschaftlerin.

00:14:24: Sind wir in Deutschland viel zu fixiert auf Studium- und Akademisierung?

00:14:28: Und was beobachtest du, was das dann im Arbeitsmarkt

00:14:32: ist?

00:14:32: Wir haben ganz lange getrieben durch die OECD-Statistiken.

00:14:36: Die OECd hat Deutschland immer wieder gesagt, euer Akademikeranteil ist zu gering und deswegen läuft ihr Gefahr zu wenig innovativ zu sein.

00:14:43: Deswegen haben wir ganz lange jungen Leuten erzählt sie müssen ins Studium und das ist der einzige goldene Weg.

00:14:48: Da sehen wir heute dass dem einfach nicht so ist.

00:14:50: viele Stellen ich habe es eben schon gesagt Handwerk und Pflege sind die Bereiche die am stärksten vom Fachkräftemangel betroffen sind die auch trotz der ganzen Krisen die sichersten Perspektiven bieten und wo man tatsächlich auch echt gut verdienen kann.

00:15:02: Wenn ich mich umschaue, meine alten Kollegen oder auch gerade im Bauhandwerk, diejenigen, die jetzt an der Klimawende mitarbeiten, die wohnen alle im Eigenheim?

00:15:11: Ich selber habe ja nach der Ausbildung noch mal siebzehn Jahre studiert – ich lebe bis heute nicht im Eigenhain.

00:15:15: also dass die Rechnung geht einfach nicht auf das ein höhere Abschluss unmittelbar zu einem höheren Lebensstandard führt.

00:15:22: Das stimmt so nicht, plus wir sehen sogar dass einige akademische Berufe sich schwer tun.

00:15:28: Zum einen wenn man mit den Gehältern handiert, man nimmt immer so ein Mittelwert von allen Akademikern und vergießt das dabei vor allem die Juristen oder die Mediziner vorne irgendwie dabei sind oder Manager, die reißen den Mittel Wert nach oben.

00:15:40: der überwiegende Teil verdient deutlich weniger.

00:15:43: in der Akustik ich habe vorher Hörgeräteakustik gemacht hatte ich direkt nach der Ausbildung unbefristeten Arbeitsvertragen Im Studium, ich weiß nach den ganzen Jahren.

00:15:51: Ich glaub mit vierzig habe ich irgendwann mal gesagt dass das mit dem Jahresprojekt stellen kann nicht mehr leisten.

00:15:57: So gerne ich den Job auch mache.

00:15:58: aber da muss irgendwie was anderes passieren weil man sehr häufig Projektbezogen arbeitet und teilweise an Weihnachten nicht weiß ob man im Januar noch einen Job hat.

00:16:07: Und das ist etwas was viele die an dieser Schwelle stehen sich für eine Richtung beruflich entscheiden zu müssen nicht so richtig aufm Schirm haben.

00:16:16: Wie

00:16:16: können Unternehmen zum Beispiel dazu beitragen, dass Ausbildungsberufe oder Handwerksberufer einfach wieder ein besseres Image bekommen?

00:16:25: Ich finde ganz viele machen das schon.

00:16:27: Beispielsweise im Handwerk auch junge Frauen und Mädchen die den Betrieb vom Papa übernehmen wollen.

00:16:33: also ich setze ganz viel Hoffnung in diesen Generationenwechsel der ansteht, der dann auch wirklich in den Betrieben zu so viel Modernisierung führt, dass die Berufe auch wirklich attraktiv werden wo sie noch nicht sind Und das eben auch transparent nach außen tragen.

00:16:48: Stichwort Social Media, ich freue mich über jede junge Frau die einen coolen Job macht und wirklich aus ihrer Arbeitspraxis berichtet.

00:16:56: Authentische Bilder zu den Berufen zu generieren.

00:16:58: Ja,

00:16:58: Vereinbarkeit ist so ein Ding du hast es gerade auch schon angesprochen.

00:17:01: also gerade wenn man Projektbezogen arbeitet zum Beispiel ist Familie gründen nicht so ganz so einfach.

00:17:06: aber es gibt ja immer noch leider diesen Gedanken.

00:17:10: Frauen können Kinder kriegen nur noch in Teilzeit arbeiten und wollen danach nur noch im Teilzeitarbeiten.

00:17:16: Dann haben wir ein ganz großes Gepanz zwischen kleinen Unternehmen und großen Organisationen, die vielleicht sogar einen Kindergarten anbieten können oder da Kooperationen haben können, die Tülle Arbeit und Homeoffice ermöglichen.

00:17:27: Welche Art der Flexibilität wünschen sich Menschen in den Betrieben wenn du jetzt deine Forschung oder eure Gutachten betrachtest?

00:17:34: Ich glaube, das Geheimrezept ist es gibt nicht die On Size Fits All Lösung.

00:17:38: Das Beste ist immer wirklich mit der eigenen Belegschaft und jedem Mitarbeiter individuell ins Gespräch zu gehen und zu gucken was braucht diese Person um maximal dem Unternehmen zur Verfügung zu stehen und das auch zu wollen?

00:17:50: Also ich glaube in dem Moment wo man Rahmenbedingungen schafft wo es nicht nur die Wahl gibt zwischen fünfzig Prozent oder hundert dazwischen ist ein großer Spielraum.

00:17:59: wir brauchen natürlich auf der einen Seite die Kinderbetreuung.

00:18:02: Da ist auch der Staat ein Stück weit gefragt.

00:18:05: Wir sehen dadurch, dass die nachkommenden Generationen jetzt wieder Kinderärmer sind.

00:18:08: Tatsächlich dieses Betreuungsproblem in manchen Städten schon nicht mehr in dem Ausmaß haben wie wir es hatten als meine Tochterkleine.

00:18:16: Das ist schön.

00:18:17: auf der einen Seite und auf der anderen Seite muss man natürlich gucken, wie kann man dann die frei werdenden Kapazitäten dafür nutzen um die Qualität zu verbessern?

00:18:24: Weil ich glaube wir erleben das immer noch sehr häufig, dass Mütter morgens schreiende Kinder irgendwo zurücklassen müssen weil sie nicht gut aufgehoben sind und man muss halt trotzdem arbeiten gehen.

00:18:33: Also ich glaub da kann man an der Qualität und vor allem auch an der Frühförderung sehr viel tun.

00:18:38: Auch wenn wir darüber sprechen insbesondere internationale Frauen- und Kinder verstärkt in den Arbeitsmarkt in Deutschland zu integrieren empfiehlt es sich auf jeden Fall früh mit einer Förderung anzufangen um das hier zu machen und zu organisieren.

00:18:52: und in den Betrieben die Vereinbarkeit, das kann ganz unterschiedlich sein.

00:18:55: Der eine freut sich über dem Betriebskindergartenplatz der Nächste sagt naja ich kann eigentlich sogar Vollzeit arbeiten wenn ich freiwillig irgendwie dann halt ein paar Stunden abends mal machen kann wenn jetzt heute Nachmittag irgendwie Schul-Event ist oder sowas.

00:19:08: Es gibt auch Beispiele wo es gar nicht der große Wurf sein muss sondern beispielsweise hatte ich mal Kontakt mit einem Betrieb.

00:19:15: Die haben gesagt wir haben einfach ne Laio-Makatei Damit wir Frauen in Führungspositionen unterstützen können, wenn sie an Abendveranstaltungen teilnehmen wollen oder auf Geschäftsreise müssen.

00:19:24: Dann haben wir einfach ein Set an Laie-Omas, das heißt Personen, auf die wir uns verlassen können, die eine hohe Qualität haben, die werden nur bezahlt dann, wenn wir sie brauchen.

00:19:32: Das heißt es ist ein relativ geringes finanzielles Invest was auch im KMU machen kann.

00:19:37: Was aber dazu geführt hat dass Sie drei Position mit Führungsfrauen ausstatten konnten?

00:19:42: Einfach um diese Randzeiten abzufedern.

00:19:44: Es klingt hervorragend!

00:19:46: Danach, dass man sich eben nicht einfach nur am Standard orientieren kann und darf.

00:19:51: Sondern auch in Kontakt gehen muss mit der eigenen Belegschaft nachfragen was braucht ihr um auch dann wirklich am Problem zu arbeiten?

00:19:59: Ja passgenaue Lösungen zu finden!

00:20:01: Und ich glaube das ist sogar eine Stärke von KMU Dass man eben viel näher dran ist und einen stärkeren persönlichen Kontakt hat und vielleicht auch die Offenheit der Belegenschaft oder der Mitarbeitenden zu sagen was sie wirklich brauchen oder wo es drückt.

00:20:15: Ich glaube, wichtig dabei ist immer dass man nicht nur die Frauen fragt.

00:20:19: Was braucht ihr denn damit ihr das mit der Kinderbetreuung hinkriegt?

00:20:22: Sondern dass man sagt wir leben Flexibilität und da steht allen Mitarbeitenden offen weil sonst hat man direkt wieder diese ich sag mal Missgunst Weil die einen kriegen irgendeinen Luxus oder irgendeine flexibilität eingeräumt die ich vielleicht auch gerne hätte Auch wenn ich keine Kinder habe Oder weil ich älter bin und vielleicht nicht mehr die Hundertprozent Präsenz in dem wuseligen Betrieb mit den ganzen Jüngeren haben will.

00:20:43: Ich weiß es nicht, es gibt für vieles Gründe und da einfach die gleiche Offenheit für jeden Mitarbeiter zu haben finden die passende Lösung für dein

00:20:50: Problem.".

00:20:51: Du hast zuletzt in der Kofa-Studie im Jahr zwei Tausend sechsundzwanzig nachgewiesen dass jede fünfte arbeitslose Frau Stellen sucht für diese überqualifiziert ist?

00:21:00: Das hast du vorhin schon mal gesagt.

00:21:01: ich finde das wirklich bezeichnend.

00:21:03: jede fünfte Frau.

00:21:04: Warum betrifft das Frauen so viel stärker als

00:21:07: Männer?".

00:21:08: Ich

00:21:08: bin eigentlich kein Fan von Töpfe aufmachen, Frauenticken anders als Männer.

00:21:12: Aber dadurch dass wir anders sozialisiert worden sind ist es glaube ich schon so das die Mehrheit der Männer sich mehr zutraut.

00:21:20: also beispielsweise wir sehen das bei Stellenauschreibung wenn vierzig Prozent passen wenn man vierzig prozent mitbringt sagt er man alles klar.

00:21:27: ich probier's mal ich werfe den Hut in den Ring eine frau guckt kann nicht.

00:21:31: das kann ich das kann mich das.

00:21:32: und erst wenn achtzig fünf achtzig Prozent Sie sich überhaupt traut, sich zu bewerben.

00:21:37: Weil sie sonst denkt ja nie also kann ich ja gar nicht alles mitbringen.

00:21:42: und das hat schon was mit unserer Sozialisation zu tun beispielsweise auch bei der Besetzung von Führungspositionen.

00:21:47: es ist ganz oft so dass Frauen sich nicht intern beispielsweise auf die Führungsposition bewärmen wenn der Vorgesetzte sie nicht einlädt eine Bewerbung abzugeben weil sie einfach denken ah er hat bestimmt schon irgendwen im Kopf und ich scheue das Risiko ne Absage zu bekommen.

00:22:03: Also irgendwie ein negatives Feedback habe ich Schiss vor und dann bewerbe ich mich lieber nicht.

00:22:09: Obwohl das vielleicht eigentlich gute Führungspersönlichkeiten wären, wenn man sie dahin befördert sozusagen.

00:22:15: Das heißt wieder die Frage was kann Unternehmen tun?

00:22:18: Unternehmen können Führungskräfte dazu anhalten ganz bewusst auf die Personen zuzugehen, die wirklich die Stärken mitbringen, die es für eine Rolle braucht.

00:22:27: Ja absolut überhaupt mehr.

00:22:28: der Blick auf Kompetenzen Ein bisschen weg von festen Berufsprofilen wird, denke ich auch perspektivisch noch mal wichtiger weil wir einfach viel mehr Quereinsteigende brauchen.

00:22:38: Also ich glaube gerade so die nachkommenden Generation müssen weg von diesem deutschen Berufsprinzip.

00:22:42: Ich habe einmal was gelernt und damit mache ich weiter bis zur Rente.

00:22:45: Sondern wir werden uns alle irgendwie noch ein paar Mal neu erfinden müssen einfach Weil wir auch einen sehr starken Strukturwandel auf dem Arbeitsmarkt haben.

00:22:52: Und da empfiehlt es sich eigentlich auch so eine stärken Schwächenanalyse bei den Belegschaften mitlaufen zu lassen, also in Mitarbeitergesprächen auch zu sagen wo sehe ich denn deine Stärke?

00:23:01: Wo siehst du deine Stärke und deckt sich das mit meiner Wahrnehmung?

00:23:04: oder sehe vielleicht noch viel mehr bei dir als du selber.

00:23:08: Also da vielleicht auch nochmal für zu sensibilisieren die eigenen Stärken sich bewusstzumachen und vielleicht auszubauen oder zu überlegen gibt es vielleicht noch andere Kompetenzen, die ich mir gerne aneignen würde und kann der Betrieb vielleicht in eine oder anderen Richtung unterstützen wenn es den betrieblichen Zielen auch dient.

00:23:25: Du hast es vorhin schon gesagt, die Potenziale von nicht-deutschen Frauen, die in Deutschland brach liegen.

00:23:30: Viele mit nicht anerkannten Qualifizierungen und auch solche, die vielleicht nicht fließend Deutsch sprechen aber extrem hohe Kompetenzen mitbringen.

00:23:40: Ja ist unsere Vermutung dass das die Hindernisse sind denn wir sehen das zum Beispiel bei ausländischen Akademikerinnen.

00:23:46: also wir reden jetzt nicht von die haben mal irgendwas irgendwo gelernt sondern sie haben wirklich einen Studienabschluss da sich sechzig Prozent also sechs von zehn auf Tätigkeiten bewerben oder nach Tätigkeiten suchen, die so im Helfersektor liegen.

00:23:59: Oder maximal eine Fachkraftstelle irgendwo meinen... Kannst du im Helfersektor

00:24:03: genauer sehen?

00:24:04: Im Helfer-Sektor sind Tätigkeit für die man keinen berufsqualifizierenden Abschluss braucht sondern wo ne Anlernenphase von zwei Wochen in der Regel ausreichen sollte.

00:24:13: Man kennt auch immer irgendwie wehen aneknotische Evidenz.

00:24:16: Die Erzieherin, die erste Bezugserzieherinnen meiner Tochter war eigentlich komovierte Physikerin kam aber aus Griechenland und hat dementsprechend hier keine volle Anerkennung direkt bekommen.

00:24:25: Und hat dann nach was gesucht, was vereinbar mit ihrem Familienleben ist und ist halt im Erziehungsbereich gelandet.

00:24:31: Ich war sehr dankbar dafür dass wir sie hatten.

00:24:33: aber ich glaube für Deutschland ist das verschenktes Potenzial, was wir uns gerade mit Blick auf die Innovationen, die wir brauchen also wir müssen ja wirklich Deutschland nochmal ganz anders nach vorne denken können wir uns eigentlich nicht leisten solche Potenziale nicht zu nutzen?

00:24:47: Wenn wir über Qualifikation und Anerkennung von internationalen Qualifikations sprechen, dann gibt es entsprechende Gesetze die das vereinfachen sollen.

00:24:56: Aber die konzentrieren sich darauf Fachkräfte aus dem Ausland in deutsche Unternehmen zu rekrutieren während du mir ja schilderst dass viele von diesen Fachkräften schon hier sind und leben und eigentlich drauf warten.

00:25:09: eingestellt.

00:25:09: so werden?

00:25:10: Ja ein!

00:25:11: Also natürlich haben wir durch die Novelle des FHG also durch das Einwanderungsgesetz die Rahmenbedingungen geschaffen gezielte Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland besser zu gestalten, auch in die Ausbildung beispielsweise im Deutschland.

00:25:24: Das ist auf jeden Fall begrüßenswert.

00:25:25: Wir haben auch in Deutschland schon die Anerkennung beruflicher Abschlüsse sehr weit gebracht.

00:25:31: aber Punkt eins ich glaube manchmal ist das nicht bewusst oder bekannt.

00:25:34: es fehlt manchmal die Unterstützung finanziell zum Beispiel.

00:25:38: man braucht glaub ich die Übersetzung und so weiter.

00:25:40: Deutschland hat leider immer noch ein sehr großes Bürokratieproblem wo der eine oder andere daran scheitert plus Wir haben eben auch schon Potenziale, die schon im Land sind.

00:25:49: Ein Beispiel sind die Syrerinnen, die wir in Deutschland haben, die zum Großteil kleine Kinder haben und deswegen vielleicht dem Arbeitsmarkt noch nicht zur Verfügung stehen oder nicht in Vollzeit zur Verfügung steht.

00:25:59: wie auch immer wo ich mir wünschen würde dass wir anstatt darüber zu diskutieren wie wir die wieder zurück schicken können dafür sorgen das die Mütter vernünftig integriert werden damit sie ihre Kinder gut integrieren können und wir diese Jugendlichen dafür nutzen unser Demografieproblem etwas zu meldern.

00:26:13: Und bei den ausländischen Frauen unter den Arbeitslosen, das sind schon überwiegend welche aus Drittstaaten, sprich aus der Türkei, aus Syrien und aus der Ukraine.

00:26:22: Wo wir einfach schauen müssen wie können wir diese Frauen gezielt ansprechen?

00:26:26: Wie können wir die supporten damit die wirkliche ankommen?

00:26:29: Ich finde ein bisschen schade dass aktuell so ein bisschen die Tendenz dazu ist Hauptsache irgendwie in den Arbeitsmarkt und die Sprache kommt dann mit dem Job.

00:26:37: Das Problem ist, wenn die Leute ohne Sprache in den Arbeitsmarkt kommen dann sind sie in der Regel in Stellen wo man keine Sprache braucht und dann werden die das auch nicht lernen.

00:26:45: Dann kommen die auch aus dieser Falle-Inanführungsstrichen nicht raus.

00:26:48: Das heißt eigentlich steht der Spracherwerb an erster Stelle?

00:26:51: In jedem Team wird die Teamarbeit quasi verhindert wenn es keine gemeinsame sprachliche Basis gibt.

00:26:57: Wenn ich jetzt mal ein Szenario zeichne Es könnte sein dass sich für einen Unternehmen deutlich mehr lohnt eine bisher nicht fließend deutsch- sprechende Frau einzustellen, die aber extrem qualifiziert ist für meine Stelle und in ihren Deutschkurs zu investieren.

00:27:11: Das könnte unter Umständen sehr viel günstiger für mich sein als noch ein halbes Jahr auf die Besetzung dieser Stelle zu warten.

00:27:17: Richtig!

00:27:18: Richtig.

00:27:19: vor allem wenn ich aus dem Ausland rekrutiere muss ich da immer noch berücksichtigen dass die Visa-Vergabe in Deutschland einfach sehr viel Zeit braucht und diesen Zeithorizont haben viele Unternehmen bei der Stellenbesetzung nicht.

00:27:29: Jetzt ist es schon mehrmals das Wort gefallen, KMUs.

00:27:32: Ich wollte mal im Publikum kurz fragen, wer von euch arbeitet für eine KMU?

00:27:35: Ein klein bis mittelständisches Unternehmen?

00:27:37: Nein!

00:27:38: Konzerne?

00:27:39: Alle nicken.

00:27:40: Okay... Es ist nämlich auch mir nicht bewusst gewesen zwei Drittel der sozialverdicherungspflichtigen qualifizierten Beschäftigten in Deutschland arbeiten in kleinen bis mittelsständischen Unternehmen.

00:27:50: Das hat auch ihr ermittelt und kleine unmittelständische Unternehmen haben gegebenenfalls mehr Flexibilität zur Verfügung um mal eben was auszuprobieren, mal eben einen Prozess zu verändern als es in großen Unternehmen der Fall ist.

00:28:05: Das heißt eigentlich prädestiniert dafür Fachkräfte bei uns zu finden?

00:28:09: Ja passiert ja auch schon.

00:28:10: also wir sehen beispielsweise haben vor einiger Zeit auch mal und angeschaut wie das mit Führung in Teilzeit aussieht und dass es zum Beispiel im KMU häufiger zu finden als in Großbetrieben.

00:28:19: Zum Einen natürlich aus der Not heraus wenn man sonst keinen anderen findet.

00:28:23: dann lasse ich mich vielleicht auch mal auf ein anderes Experiment.

00:28:25: ein Beispiel Handwerk vielleicht nochmal, da gibt es so enge Verbindungen.

00:28:30: Also der klassische Handwerksbetrieb besteht aus fünf Mitarbeitenden.

00:28:33: das der Chef dann nicht mitkriegt wenn ein Mitarbeiter irgendwie Unterstützung braucht ist eher unwahrscheinlich.

00:28:39: Da merkt man sehr schnell, wenn irgendjemand Hilfe braucht und dann findet man in der Regel auch die individuellen Lösungen.

00:28:45: Ist ja auch so dass beispielsweise die Geflüchteten, die zu uns gekommen sind überwiegend dort aufgenommen wurden.

00:28:52: Wir haben jetzt viel darüber gesprochen, was Unternehmen auch tun können.

00:28:55: Wenn wir jetzt noch mal wirklich in den HR-Kommunikationen, Recruitment reingehen müssen.

00:29:00: wir glaube ich auch über Employer Branding sprechen.

00:29:03: also wie präsentiert sich ein Unternehmen nach außen?

00:29:05: fühle ich mich als Frau, als migrantische Frau oder vielleicht auch Mensch mit Behinderung

00:29:10: willkommen

00:29:12: um mich dort überhaupt zu bewegen?

00:29:13: das heißt eigentlich ist es als Unternehmen und HR Abteilungen meine Pflicht möglichst viele Barrieren abzubauen.

00:29:20: Wie kann man das machen?

00:29:22: Ich glaube beim Employer Branding ist vor allem wichtig, dass man authentisch bleibt und nicht eine Marketingstrategie fährt.

00:29:27: Sondern irgendwie... Vor allem die Prozesse intern erstmal optimiert damit man sie dann nach außen kommunizieren kann.

00:29:33: Also in dem Moment wo man nach Außen was verspricht oder wirbt mit sehr viel Integration und Offenheit und Vereinbarkeit und das dann nicht auch liefern kann, bringt die beste Strategie nichts.

00:29:45: Also man muss als Erstes gucken was brauchen wir intern?

00:29:48: Erster Schritt ist immer die interne Unternehmensanalyse.

00:29:50: und im zweiten Schritt erst wie kann ich das wofür wir stehen authentisch nach außen kommunizieren?

00:29:56: weil ich glaube in viele Unternehmen versuchen mit der Gießkanne alle Zielgruppen anzusprechen Möglichst das große Potpourri, den großen Warenkorb.

00:30:06: Alle Benefits die es gibt irgendwie mit aufzulisten wenn sie's können und ich glaube das ist gar nicht die richtige Strategie denn am besten ist es ja wenn man jemanden findet der zu einem passt.

00:30:17: also wir haben beispielsweise einen Betrieb gehabt.

00:30:19: er gesagt hat Ich setze total viel auf Weiterbildung weil mir ist wichtig dass wir hier Innovation haben.

00:30:24: Mir ist wichtig da sich richtig schlaue Leute dabei habe Leistung schwächere für die setze ich mich ehrlich gesagt nicht ein.

00:30:31: Dafür habe ich die besten Leute, die sind zwar dann unmittelbar nach der Qualifizierung wenn ihr den Meister gemacht haben oder sonst was sind sie am Zweifel auch wieder weg und machen den Konkurrenzbetrieb drei Orte weiter auf.

00:30:41: aber in den fünf Jahren wo er bei mir ist hat er mich so viel weiter gebracht dass sich das für mich rechnet So das kann eine Strategie sein.

00:30:47: Dann ist das die authentische Message nach außen.

00:30:50: Wir sind das Zug fährt wir wollen Innovationen wir bieten dafür aber ganz viele Unterstützung dich zu entwickeln, wohin auch immer du möchtest.

00:30:57: und dann muss ich die anderen Benefits nicht alle noch mit auf die Webseite packen.

00:31:00: Dann sieht man den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sondern eher sehr klar in der Kommunikation sein und auch im Erwartungsmanagement was kann ich anbieten?

00:31:09: Und was vielleicht auch nicht?

00:31:10: Und im Zweifelsfall ist es einfach dieses wir sind offen Wir haben eine offene Fehlerkultur und wir probieren auch Dinge einfach mal aus.

00:31:16: das heißt nicht dass man die für immer machen muss beispielsweise vier Tage Woche oder sowas ganz Verrücktes.

00:31:21: so etwas kann man einfach mal Ausprobieren drei Monate lang und dann sagen okay, dann machen wir mal Kassensturz.

00:31:26: Was bringt es?

00:31:28: Wer ist damit wie glücklich?

00:31:29: Manchmal wollen Mitarbeiter auch Dinge wo sie ein hinterher feststellen... Ist eigentlich doch nicht so cool!

00:31:35: Also wirklich dieses Offenheit auszuprobieren und zu sagen im Zweifelsfall kassiere ich das auch wieder ein.

00:31:40: Das heißt nicht wenn ich das jetzt einmal ausprobiere dass sich das für immer mache.

00:31:44: Und Aus- und Weiterbildung, dass man sich sowohl seine eigenen Fachkräfte in einem Ausbildungsberuf eben macht heranziehen kann, dass aber auch ein guter Lehrgang eigentlich für sich spricht und ganz großes Rekruting-Tool sein kann.

00:31:59: Ja

00:31:59: auf jeden Fall!

00:32:00: Also natürlich sind Auszubildende aus dem eigenen Betrieb wenn man eine gute Ausbildung macht bleiben die auch da, wenn sie sehen das man wirklich gefördert wird, dass man nicht kleingehalten wird, Lehrjahre sind keine Herrenjahres, sondern dass man irgendwie eine Perspektive sieht.

00:32:15: Und vielleicht auch gerade in der heutigen Zeit wenn wir über Berufe sprechen die viel gebraucht werden im Elektrikbereich oder sowas können sich ihre Stellen aussuchen.

00:32:23: da muss man wirklich frühzeitig mit den Auszubildenden Wenn sie auf den Abschluss zugehen sprechen Perspektiven aufzeigen.

00:32:30: wie kann dein Karriereweg hier aussehen?

00:32:32: Oder was erwartest du von uns?

00:32:33: dann können wir nochmal gucken ob wir dir das bieten können Bei sonst die Gefahr besteht, dass sie in der Berufsschule auch mit Azubis aus anderen Betrieben sprechen und dann vielleicht das Gras auf der anderen Seite viel grüner wirkt oder sowas.

00:32:46: Wenn wir über den Gestaltungsspielraum von RecruiterInnen sprechen, dann hast du gesagt ja mal über das Jobprofil hinausdenken.

00:32:54: kannst du das weiter ausführen?

00:32:55: wie kann ich ein weiteres Netz werfen?

00:32:57: Wie kann ich meine Aufmerksamkeit auf Skills und Potenziale lenken?

00:33:02: trifft noch ein bisschen mit den Bereichen der Quereinsteiger.

00:33:05: Wir haben letztes Jahr eine sehr große Studie gemacht im Kofa Kompetenzzentrum Fachkräfte-Sicherung, das ist ja ein Projekt, was wir fürs Bundeswirtschaftsministerium umsetzen.

00:33:13: Wo es darum ging einmal für das Set der Berufe die für die Energiewende relevant sind?

00:33:17: Wo können denn die Leute herkriegen?

00:33:19: Elektriker beispielsweise fehlen achtzig Prozent.

00:33:21: Der Stellen, dafür haben wir überhaupt gar keine Leute die qualifiziert sind.

00:33:24: auch der europäische Markt ist weitgehend abgegrast, kennen einige Betriebe die mittlerweile bis nach Kenia gehen da irgendwelche Ausbildungszentren bauen damit sie Elektrika für den deutschen Arbeitsmarkt irgendwie qualifizieren können.

00:33:35: und in solchen Bereichen ist natürlich immer gut zu fragen Haben wir nicht vielleicht Leute die jetzt im Strukturwandel frei werden?

00:33:42: Die ein gewisses Set an Kompetenzen schon mitbringen?

00:33:44: von dem was ich brauche Ein anderes fehlt vielleicht noch aber das kann man über eine andere Klassikpassungsqualifizierung über eine Weiterbildung.

00:33:50: können wir das gewährleisten.

00:33:52: Wir sehen es an Beispielen in der Pharma-Branche zum Beispiel, ich hätte nie gedacht, wir haben gesehen dass in der Pharmabranche plötzlich Stellen für Bäcker ausgeschrieben wurden und haben gedacht sind die alle für die Hauskantine oder so?

00:34:03: Und die sagten uns Vertreter aus der Praxis Meni!

00:34:05: Die bringen ja genau mit was wir brauchen, kennen die Hygienevorschriften Sie kennen sich hier mit detaillierten Mengenangaben und zusammenmischen, und Prozesse optimieren aus.

00:34:14: Die können man doch brauchen!

00:34:15: Die müssen nur auf die andere Materie gebracht werden.

00:34:17: aber die Grundkompetenzen sind dieselben Und wir haben dann halt für ein Set von dreißig Berufen geguckt.

00:34:23: wo sehen denn Kompetenzüberschneidungen in den Berufsprofilen?

00:34:26: Das ist schon interessant wenn man da mal ein bisschen tiefer reinsteigt Was für Berufe Matchen, wo man es gar nicht vermutet hätte.

00:34:34: Und in dem Moment, wo bei Stellenausschreibungen drüber schreibt wir suchen pharmazeutische Fachkraft oder so was?

00:34:41: Dann bewirbt sich vielleicht der Bäcker nicht!

00:34:43: Wenn wir aber direkt eine Offenheit auch bei der Stelle haben und sagen uns sind die Kernkompetenzen das sind wirklich die Heftos Die musst du mitbringen alles andere bringen wir dir im Zweifelsfall bei dann erweitere ich den Pool an potentiellen Bewerbern um ein Vielfaches.

00:34:58: Das heißt Ich schreibe Skillprofile aus, nicht Jobtitel.

00:35:03: Das heißt ich informiere mich innerhalb meines Betriebs.

00:35:07: wen oder was genau sucht ihr eigentlich?

00:35:10: Also ich gehe auch ins Gespräch mit den Menschen die den Job machen.

00:35:14: und wenn wir über die Stellenanzeige sprechen dann möchte ich natürlich aus meiner Blase dann auch noch dass sich alle gleichmäßig angesprochen fühlen.

00:35:23: also mir reicht es nicht wenn da steht Ingenieur ingesucht in Klammern Eben slash, weiblich divers.

00:35:32: Sondern wie kann ich dann meine Stellenanzeige auch so formulieren dass Menschen sich willkommen fühlen?

00:35:39: Ich glaube das ein wichtiger Aspekt ist tatsächlich die Bildsprache.

00:35:44: Also, ich glaube das ist ein ganz zentraler.

00:35:46: Bei den meisten Stellen wenn man was weiß ich in klassischen Männerberufen guckt Baugewerbe oder es wird immer noch sehr mit diesen Muskelpotzen und sehr maskulin dreckig laut irgendwie viel Wumms.

00:35:59: Was ist denn wenn da eine Frau dabei ist auf dem Bild?

00:36:01: Dann hat man direkt nochmal eine andere Ansprache weil die Jungs bewerben sich trotzdem.

00:36:05: also Ist ja nicht so dass die dann sagen ah nee da ist ne fraufenbild Da bewerbe ich mich nicht.

00:36:09: Ich glaube man kann schon viel über kleine Anpassungen einfach nicht abschrecken.

00:36:15: Das ist glaube ich der wichtigste Punkt, vielleicht auch wirklich darauf zu achten... Ich sehe immer noch unfassbar viele Stellen an zeigen die quasi die eierlegende Wollmichfasau suchen also wo alles als Heftu und eigentlich noch mit Schleifchen und Könchen und total flexibel und allem gesucht wird sich wirklich mal zu begrenzen auf was es wirklich unabdinger war?

00:36:36: Was ist die Kernkompetenz, die wir nicht on the flight noch angedeihen lassen können da wirklich dann auch ersichtlich zu machen in der Stellenanzeige, dass man das splittet.

00:36:45: Also wirklich zu sagen, das sind die Have-Tos und das ist wünschenswert!

00:36:48: Das gibt den Plus im Wärmungsverfahren, kriegen wir aber sonst auch hin.

00:36:52: Und das wirklich auch so zu artikulieren?

00:36:55: Ja es gibt ja gerne den Abschnitt was wir bieten... Was kann da statt Obstkorb noch stehen?

00:37:00: weil wir haben über Transparenz gesprochen, über Flexibilität.

00:37:04: wie kann ich zeigen, dass sich bereit bin jedem Talent über die Lebensumstände zu sprechen, in denen sie?

00:37:11: Ich glaube, zunächst mal sollte der Absatz zu was bieten wir ungefähr so lang sein oder mal mindestens so lange sein wie der Abschnitt mit das sollst du mitbringen.

00:37:20: Also dass wirklich ein Geben und Nehmen auf Augenhöhe ist, dass man halt schaut die Mitarbeitenden am besten auch fragt warum arbeitest du gerne hier?

00:37:29: Ist es das fitte Studio im Keller?

00:37:31: Ist es die Urban Sports Mitgliedschaft, ist es markgerechte Vergütung oder Bonizahlungen oder was auch immer.

00:37:37: Also dass man wirklich sich auf diese Sachen konzentriert wo man wirklich eine Stärke hat.

00:37:41: deswegen vielleicht auch dieses zurück zum Employer Branding.

00:37:44: Die interne Unternehmensanalyse sich seiner eigenen Stärken bewusst sein und die eben auch in der Stellenanzeige über das bieten wir da haben.

00:37:52: wir sehen wir unsere Stärke in der Region vor allem in Relation zu der unmittelbaren Konkurrenz.

00:37:58: Da kann beispielsweise auch drin stehen, wir haben keinen Gender-Pay Gap.

00:38:02: Wenn das so ist.

00:38:03: Voraussetzung... Es ist

00:38:05: so!

00:38:07: Aber das wäre zum Beispiel ein Punkt den ich noch vermisse, den ich nirgendwo gesehen habe ehrlicherweise.

00:38:13: wo aber schön wäre wenn sich ein Unternehmen auf die Fahnen schreibt Wir sorgen für Gleichberechtigung und wir leben das Dann doch bitte auch in die Stellenanzeige schreiben.

00:38:23: Dürfen

00:38:23: da auch Visionen rein?

00:38:24: Also sowas wie, wir reden auch mit euch über Tandemführung oder solche Geschichten...

00:38:31: Wenn man wirklich authentisch diese Offenheit mitbringt würde ich das auf jeden Fall auch da reinschreiben.

00:38:36: Wie auch immer!

00:38:37: Wir können gerne über individuelle Lösungen sprechen, auf jeden fall.

00:38:40: Und Quereinsteigerinnen

00:38:42: bekommen auch gerne.

00:38:44: Quereinsteger ältere Frauen internationale alle

00:38:48: Was hältst du von dem Zusatz, wir bevorzugen Bewerberinnen aus...

00:38:53: ...bewerbenen von Frauen oder?

00:38:55: Von Frauen und marginalisierten Personen.

00:38:57: Danke!

00:38:58: Bevorzugen dürfen sie ja gar nicht weil auch das gegen das Antidiskriminierungsgesetz verstoßen würde sondern der maximal.

00:39:06: der Satz darf ja drin stehen mit Wir freuen uns auch oder werden gleichwertig berücksichtigt Und das ist denke ich kein schlechter Zusatz.

00:39:14: Wenn

00:39:14: wir in die Visionen gehen und ein bisschen in die Zukunft gucken, was kann jetzt jeder hier oder jede Zuhörer im Morgen anders machen?

00:39:23: So dass wir dem Fachkräftemangel gemeinsam entgegentreten.

00:39:28: Ich glaube als HALA muss man immer gucken, dass man die Führungskräfte mit einbezieht.

00:39:32: Also in dem Moment wo die Geschäftsführung nicht mitzieht kämpft man als Hala eher auf verlorenem Posten wenn man etwas ändern möchte.

00:39:38: meistens also.

00:39:39: man muss als erstes die Führen überzeugen, die auch mitdenken Bedarfe der Belegschaft da kommunizieren, mit den Mitarbeitenden ins Gespräch gehen und zu gucken was bräuchte ihr denn um noch besser zu arbeiten?

00:39:52: Um euch wohler zu fühlen.

00:39:54: Was wünscht ihr euch mal wirklich die Scheutlappen auszuziehen und zu sagen wenn morgen die Fee kommen würde du könntest dir alles wünschen was wäre es?

00:40:02: was würde deinen Job verbessern?

00:40:04: einfach überhaupt Ideen zu entwickeln was an Wünschen kommt und dann zu gucken Okay, manche Sachen sind vielleicht absurd.

00:40:12: Die können wir nicht umsetzen.

00:40:13: Das muss man dann auch offen und ehrlich kommunizieren.

00:40:15: Baustelle im Homeoffice geht nicht zum Beispiel.

00:40:18: Aber zu überlegen wie kommt man denn vielleicht ein bisschen näher in diese Richtung?

00:40:23: Also geht es wirklich um Flexibilität, um später anfangen können damit das Kind noch weggebracht werden kann oder Ich brauche einen Ausgleichstag, damit ich meine Partnerin oder mein Partner entlasten kann.

00:40:35: Worum geht es überhaupt?

00:40:36: Manchmal findet man überraschende Lösungen die gar nicht so teuer sind und gar nicht riesig groß gedacht werden müssen.

00:40:44: Die kann man dann auch in die Führungsetage weitergehen.

00:40:47: Das heißt den eigenen Gestaltungsspielraum erkennen

00:40:51: und nutzen.

00:40:53: Unbedingt!

00:40:54: Vielen herzlichen Dank, dass du da warst.

00:40:56: Danke für deine Expertise und

00:40:58: danke für die Einladung.

00:41:14: Danke, dass Du dabei warst.

00:41:16: Wenn Dir die Folge gefallen hat schenke uns ein Like und empfehle uns weiter.

00:41:20: oder noch besser abonniere gleich den Podcast.

00:41:23: Und wenn Du mehr über Her Career erfahren möchtest besuch uns im Web unter www.her-career.com und abonnier den Newsletter.

00:41:33: So bleibst du informiert über neue Beiträge, Termine der Her Career Academy, aktuelle Podcast-Episoden und Programmhighlights der kommenden Her Career Expo in München.

00:41:42: Wir freuen uns sehr wenn Du Teil unserer Community wirst!