Empathische Führung. Wie wir die (Arbeits-)Welt mit Mitgefühl revolutionieren

00:00:00: Wenn wir jetzt über Nachhaltigkeit

00:00:02: sprechen in Unternehmen, diese

00:00:03: Gesetze, und dann wird aber

00:00:05: immer nach Lücken gesucht.

00:00:07: Aber indem man versucht, das Minimum

00:00:09: zu machen, was uns irgendwie der

00:00:10: Gesetzgeber vorgibt, schaden

00:00:12: wir uns am Ende selbst.

00:00:15: Ich finde, wir sollten bei jeder

00:00:17: Katastrophe, die passiert,

00:00:19: auch die Führungskräfte, die dafür

00:00:20: verantwortlich waren, mitbenennen,

00:00:22: weil jede Führungsentscheidung

00:00:24: hat das Potenzial, eine

00:00:26: Auswirkung zu haben auf Menschen,

00:00:28: auf Gesellschaft und auf unsere

00:00:30: Umwelt.

00:00:45: Willkommen beim HerCareer Podcast.

00:00:48: Du interessierst dich für aktuelle

00:00:49: Diskurse aus Wirtschaft,

00:00:51: Wissenschaft, Politik und

00:00:52: Gesellschaft und das insbesondere

00:00:54: aus einer weiblichen Perspektive?

00:00:56: Vielleicht wünschst du dir

00:00:57: persönliche Einblicke in den

00:00:58: Arbeitsalltag von Menschen und

00:00:59: Unternehmen, die sich dem

00:01:00: gesellschaftlichen und

00:01:01: wirtschaftlichen Wandel stellen?

00:01:03: Dann bist du hier genau richtig.

00:01:09: Führungskräfte tragen eine größere

00:01:11: Verantwortung für die Gesellschaft,

00:01:12: als sie bisher angenommen haben.

00:01:14: Warum? Weil sich Work und

00:01:16: Life eben nicht trennen lassen.

00:01:19: Auch wenn wir das gerne möchten.

00:01:20: Darum plädiert Lunia Hara für

00:01:22: empathische Führung.

00:01:24: Die Autorin und Expertin hat den

00:01:25: Begriff und das Konzept maßgeblich

00:01:27: geprägt.

00:01:28: In diesem Live-Gespräch erläutert

00:01:30: sie, was empathische Führung im Kern

00:01:32: bedeutet, warum sie weder

00:01:34: weich noch einfach in der Umsetzung

00:01:35: ist. Und natürlich geht sie auch

00:01:37: darauf ein, wie und warum ein

00:01:39: empathisches Miteinander dazu führt,

00:01:41: dass Menschen gerne und produktiv

00:01:43: arbeiten.

00:01:57: Hallo zusammen!

00:01:59: Schön, dass ihr hier seid.

00:02:01: Ich bin Silvie Feist und ich

00:02:03: sitze hier mit Lunia Hara und es

00:02:05: geht um das Thema empathische

00:02:07: Führung.

00:02:08: Sehr schön, dass ihr da seid.

00:02:09: Lunia, du bist für mich eine Frau

00:02:11: der Stunde mit diesem Thema.

00:02:14: Du bist nicht nur Expertin

00:02:16: für empathische Führung,

00:02:18: sondern du hast den Begriff im

00:02:20: Deutschen sogar geprägt.

00:02:22: Also es ist in gewisser Weise dein

00:02:24: Begriff.

00:02:25: Und er zieht jetzt in die Welt

00:02:27: und ich glaube, das wird uns allen

00:02:28: gut tun, wenn das klappt.

00:02:31: Und dein Buch verspricht aber noch

00:02:32: mehr als sympathische Führung,

00:02:34: denn im Untertitel heißt es "Wie

00:02:36: wir die Arbeitswelt mit Mitgefühl

00:02:39: revolutionieren".

00:02:40: Du bist lange Director

00:02:42: Project Management bei Diconium

00:02:45: gewesen, einer VW-Tochter,

00:02:47: hast da mehrere Teams geleitet,

00:02:49: aber auch diverse Teams geleitet.

00:02:51: Deine Themen sind

00:02:53: moderne Führung, Diversity und

00:02:55: Kulturwandel.

00:02:57: Warum glaubst du, braucht unsere

00:02:59: Arbeitswelt diese Revolution?

00:03:02: Ich glaube, die Antwort haben hier

00:03:03: alle, die hier stehen, schon mal

00:03:04: gegeben, weil die Menschen sehnen

00:03:07: sich nach empathischer Führung, nach

00:03:09: Menschlichkeit, nach einem

00:03:11: anderen Miteinander,

00:03:13: nicht nur am Arbeitsplatz,

00:03:15: sondern auch in unserer

00:03:16: Gesellschaft.

00:03:17: Und empathische Führung braucht es,

00:03:19: weil es eben diesen

00:03:21: Kitt aufzeigt,

00:03:23: dass empathische führung, da geht es

00:03:25: eben nicht nur um diesen einen

00:03:27: Mitarbeitenden, dass es ihm oder

00:03:29: ihr gut geht oder die glücklich ist

00:03:31: und dass das Unternehmen Leistung

00:03:33: erbringt, sondern es geht auch

00:03:34: darum, wie wollen wir eigentlich

00:03:36: das Miteinander gestalten, welches

00:03:38: auch auf unsere Gesellschaft

00:03:41: ausstrahlt.

00:03:42: Und ich möchte eigentlich mit diesem

00:03:44: Buch aufzeigen, dass wir

00:03:46: Führung bislang viel zu

00:03:48: kurz, viel zu klein denken, und

00:03:51: dass Führungskräfte eigentlich eine

00:03:53: viel größere Verantwortung haben,

00:03:55: als sie bislang annehmen.

00:03:57: Und jede Unternehmenskultur

00:04:00: prägt immer ein Stück weit

00:04:02: die gesellschaftliche Kultur

00:04:04: mit.

00:04:05: Und wer das halt bis heute noch

00:04:07: nicht verstanden hat, ist einfach

00:04:08: als Führungskraft im falschen

00:04:10: Job.

00:04:11: Weil diese Trennung von

00:04:14: Arbeit und Privat,

00:04:16: die gab es noch nie.

00:04:18: Die hat man uns zwar allen

00:04:20: beigebracht, dass es halt wichtig

00:04:22: ist, dass das sein muss, aber die

00:04:24: gibt es partout nicht, weil die

00:04:25: Menschen, die im Unternehmen sind,

00:04:27: sind die gleichen Menschen,

00:04:29: die auch Teil der Gesellschaft sind.

00:04:31: Und wenn ich im Unternehmen als

00:04:33: Führungskraft Menschlichkeit,

00:04:35: Empathie und ein gutes Miteinander

00:04:37: vorlebe, dann bringe

00:04:39: ich den Menschen gleichzeitig auch

00:04:41: bei, wie sie mit anderen,

00:04:43: mit Kolleginnen umgehen sollen,

00:04:45: aber wie sie vielleicht auch im

00:04:46: privaten Bereich mit anderen

00:04:48: Menschen umgehen.

00:04:51: Du sprichst von vier Säulen, die

00:04:53: zentral sind, um empathisch zu

00:04:55: führen.

00:04:56: Kannst du erklären, wie sich das für

00:04:57: dich aufteilt?

00:04:59: Ganz wichtig, also empathische

00:05:01: Führung ist ein Konzept, weil es

00:05:03: gibt halt viele Menschen, die immer

00:05:04: denken, ach, es geht um Empathie,

00:05:07: Gefühle und sich in andere

00:05:09: rein zu versetzen.

00:05:10: Ich habe es verstanden, ich muss

00:05:11: nichts lernen.

00:05:13: Hinter empathischer Führungen steht

00:05:15: ein Konzept

00:05:17: und das basiert auf vier Säulen,

00:05:19: die ich halt für wichtig ausgemacht

00:05:20: habe, um zwischenmenschliche

00:05:22: Beziehungen zu verbessern

00:05:24: und eine Führungskraft

00:05:26: hat, es ist eigentlich am Ende auch

00:05:28: eine Beziehung zu einer anderen

00:05:30: Person, die ich halt zu meinen

00:05:31: Mitarbeitenden habe.

00:05:32: Und die gestalten sich gar nicht so

00:05:35: anders als auch im Privaten

00:05:37: auch.

00:05:37: Das heißt, die erste Säule ist

00:05:39: Menschlichkeit.

00:05:41: Da geht es halt darum, zu schauen,

00:05:44: die anderen Menschen auch zu sehen,

00:05:46: wirklich zu sehen.

00:05:46: Was sind deine Bedürfnisse?

00:05:48: Aber da gehört auch dazu, was sind

00:05:49: deine Ziele?

00:05:51: Und wie kann ich dich unterstützen,

00:05:52: diese Ziele zu erreichen?

00:05:54: Weil, egal in welcher Beziehung

00:05:57: ich gerade bin, ob es jetzt

00:05:59: romantisch oder am Arbeitsplatz oder

00:06:00: im Freundinnenkreis, wenn

00:06:02: ich mich nicht gesehen fühle

00:06:05: mit meinen Problemen,

00:06:07: mit meinen Bedürfnissen und meinen

00:06:08: Wünschen, wird, je egal,

00:06:11: welche Beziehung es ist, die wird

00:06:12: nicht funktionieren oder

00:06:14: schwierig funktionieren.

00:06:16: Und deswegen ist da halt das Thema

00:06:18: Menschlichkeit eine große

00:06:20: Säule, aber Menschlichkeit

00:06:22: geht halt da nochmal ein Stück

00:06:23: größer, wenn wir halt über

00:06:26: Verantwortung von Unternehmen zu

00:06:28: denken, sondern wer ist halt der

00:06:30: Mensch im Unternehmenskontext?

00:06:32: Und da definiere ich jeden Menschen,

00:06:35: der entlang meiner

00:06:35: Wertschöpfungskette betroffen

00:06:38: sein könnte.

00:06:39: Das heißt, wir müssen uns auch

00:06:40: verantwortlich zeigen, nicht nur

00:06:42: jetzt, dass es meinen Mitarbeitenden

00:06:44: gut geht, sondern halt auch,

00:06:46: wer ist denn noch da dran?

00:06:48: Das heißt, wenn ich mit meiner

00:06:49: Arbeit irgendwie einen

00:06:51: Einfluss auf die Gesellschaft habe

00:06:54: oder auf andere Menschen oder auch

00:06:55: Menschen auf einem anderen

00:06:56: Kontinenten, dann sollte

00:06:58: ich das auch mit bedenken,

00:07:00: dass sich am Ende alle Menschen

00:07:02: gesehen fühlen und auch in

00:07:04: ihren Bedürfnissen unterstützt

00:07:06: werden, auch wenn sie halt eben

00:07:08: woanders sind.

00:07:09: Ich glaube, wir müssen einfach

00:07:11: verstehen, dass Führungskräfte,

00:07:13: die haben einfach eine größere

00:07:15: Verantwortung. Und ich saß

00:07:17: vor kurzem, vor ein paar Tagen mit

00:07:18: einem CEO beim Lunch.

00:07:21: Und das ist jemand, der halt meinem

00:07:23: Thema wohlgesonnen ist, offen

00:07:24: ist und lernen will.

00:07:26: Und auch da musste ich halt

00:07:28: erklären, als ich meinte,

00:07:30: naja, dass halt jetzt Führungskräfte

00:07:33: mit schuld sind am Klimawandel.

00:07:36: Und er war verdutzt, meinte so:

00:07:38: Wieso? Dann sag ich, na ja,

00:07:40: jede Klimakrise, die wir haben,

00:07:42: sofern es jetzt kein Erdbeben ist,

00:07:44: was naturgegeben ist, da ist

00:07:45: irgendeine Führungsentscheidung

00:07:47: vorangegangen. Darüber diskutieren

00:07:49: wir aber nicht. Wir sprechen über

00:07:50: Überschwemmungen, als sei das

00:07:53: naturgegeben und wir nehmen es so

00:07:54: hin. Das ist aber nicht

00:07:56: naturgegegen.

00:07:57: Das sind Führungsentscheidungen

00:07:59: gewesen, dass bestimmte

00:08:01: Geschäftsmodelle schädlich sind

00:08:03: für unsere Umwelt.

00:08:04: Das wissen wir ja schon seit

00:08:06: Jahrzehnten.

00:08:07: Da gibt es zig Studien dazu.

00:08:09: Da haben Wissenschaftler davor

00:08:12: gewarnt.

00:08:13: Und trotzdem haben irgendwelche

00:08:15: Führungskräfte irgendwann

00:08:16: entschieden: Wir machen es

00:08:18: trotzdem.

00:08:19: Wir ignorieren diese Warnungen.

00:08:21: Und wenn wir jetzt über Nachhaltigkeit

00:08:23: sprechen in Unternehmen, diese

00:08:25: Gesetze, das sind ja letztendlich,

00:08:27: es gibt ja so, ich sag mal,

00:08:30: gesetzlich vorgeschriebene

00:08:32: Menschlichkeit.

00:08:33: Das ist ja eigentlich der Versuch,

00:08:35: irgendwo eine Menschlichkeit den

00:08:36: Leuten per Gesetz vorzudefinieren.

00:08:39: Und dann wird aber

00:08:41: immer nach Lücken gesucht,

00:08:43: das zu umgehen.

00:08:45: Aber mit diesen Lücken, in denen man

00:08:47: versucht, das Minimum zu machen, was

00:08:49: uns irgendwie der Gesetzgeber

00:08:50: vorgibt, schaden wir uns

00:08:52: am Ende selbst.

00:08:55: Und all das, was wir haben,

00:08:57: ich finde, wir sollten bei

00:08:59: jeder Katastrophe, die passiert,

00:09:01: auch die Führungskräfte, die dafür

00:09:03: verantwortlich waren, mitbenennen.

00:09:05: Und wir müssen das anfangen,

00:09:07: mitzudiskutieren.

00:09:09: Jede Führungsentscheidung

00:09:11: hat das Potenzial.

00:09:13: Eine Auswirkung zu haben auf

00:09:14: Menschen, auf Gesellschaft und auf

00:09:16: unsere Umwelt.

00:09:18: Es gab ja oft so das Bestreben,

00:09:20: das Menschelnde aus

00:09:23: dem Unternehmen rauszuhalten,

00:09:25: das so als Befindlichkeit abzutun

00:09:27: und das gehört jetzt hier nicht hin,

00:09:30: also mach nicht so viel Privates,

00:09:31: und es wurde ja auch Frauen häufig

00:09:33: dann vorgeworfen, dass

00:09:35: die gerade diejenigen sind, die dann

00:09:37: oversharing sind und

00:09:39: zu viel von ihrem Wochenende

00:09:41: oder vom Liebeskummer oder was auch

00:09:43: immer reden.

00:09:44: Warum funktioniert das so nicht?

00:09:46: Ich sag's mal, direkt, wie es ist:

00:09:47: Indem man solche Dinge sagt,

00:09:50: trainiert man den Menschen im

00:09:52: Unternehmen Empathie

00:09:54: ab. Und wenn wir das Tag für

00:09:56: Tag zulassen, Tag für Tag

00:09:57: tun, über mehrere Jahre,

00:09:59: da müssen wir uns nicht wundern,

00:10:01: dass die gleichen Menschen in

00:10:03: unserer Gesellschaft bestimmte

00:10:04: Probleme nicht sehen oder nicht

00:10:06: in der Lage sind, auf andere

00:10:07: Menschen zuzugehen.

00:10:08: Weil wir gelernt haben,

00:10:10: schau weg, hör nicht zu

00:10:12: und unterdrück dein menschliches

00:10:14: Gefühl, was vielleicht in einer

00:10:16: bestimmten Situation nun mal

00:10:18: aufkommt.

00:10:19: Wenn ich in ein Unternehmen reingehe

00:10:21: und da junge Männer auf mich

00:10:22: zukommen und sagen, mich

00:10:24: an die Seite nehmen nach einem

00:10:26: Vortrag und sagen, ich habe da so

00:10:27: ein komisches Gefühl, weil es wird

00:10:29: Folgendes von mir erwartet und

00:10:31: wollen dann von mir einen Ratschlag

00:10:33: hören. Ja, was soll ich dem jungen

00:10:34: Mann sagen? Ich sage, es

00:10:37: zeigt sich, dass du Werte in dir

00:10:38: hast und merkst, die sind

00:10:41: konträr zu dem, was von deiner

00:10:43: Arbeit, von deiner Position erwartet

00:10:45: wird. Irgendwann musst du natürlich

00:10:46: selber entscheiden, willst du diesen

00:10:48: Weg gehen der Anpassung.

00:10:51: Aber das heißt, du musst dann

00:10:52: irgendwann dieses Gefühl, was da in

00:10:54: dir jetzt noch da ist und hochkommt,

00:10:56: anfangen zu unterdrücken, um

00:10:58: erfolgreich zu sein, um

00:11:00: zu funktionieren.

00:11:01: Wir sind alle mit Empathie geboren.

00:11:04: Ja, und es ist eigentlich,

00:11:05: Unternehmen bringen uns

00:11:07: bei, halt konträr zu dem zu handeln,

00:11:09: wie wir eigentlich sind.

00:11:11: Und gerade Frauen wird eigentlich

00:11:13: auch genau das leider abgesprochen

00:11:15: und wir haben seit Jahrzehnten

00:11:16: geglaubt, wir wären nicht für

00:11:18: Führung gedacht und wir können das

00:11:20: nicht, weil wir eben nicht

00:11:22: hart genug sind oder es

00:11:24: uns eingeredet wurde und uns

00:11:26: irgendwann selber, ich mir selber

00:11:27: auch eingeredet habe, ich bin viel

00:11:28: zu weich für diesen Job und

00:11:30: ich sage so verdammt nochmal: Nein

00:11:32: und es ist gut, dass

00:11:34: ich weich bin, weil ich dann die

00:11:36: Dinge sehe, die andere nicht sehen

00:11:38: und vielleicht Entscheidungen anders

00:11:39: fälle, als wenn ich

00:11:41: mir meine ganzen Emotionen

00:11:43: unterdrücken würde.

00:11:44: Und das sollten wir uns nicht mehr

00:11:45: gefallen lassen und lieber

00:11:47: zurückfragen, was ist so schlimm

00:11:48: daran, dass wir halt Emotionen

00:11:50: haben, dass wir vielleicht soft

00:11:52: sind, dass wir dann dadurch

00:11:53: gezwungen sind, zweimal zu

00:11:55: überlegen, bevor wir eine

00:11:57: Entscheidung fällen.

00:11:59: Das bringt uns ganz wunderbar

00:12:02: zu der zweiten Säule, die du

00:12:03: ausgemacht hast, das ist nämlich die

00:12:05: Offenheit.

00:12:07: Eine Menschlichkeit heißt ja,

00:12:09: andere Menschen zu sehen,

00:12:10: wahrzunehmen, aber dazu gehört

00:12:12: halt auch, sich selber zu zeigen.

00:12:15: Damit ich gesehen werde.

00:12:17: Wenn ich nicht in der Lage bin,

00:12:18: meine eigenen Bedürfnisse

00:12:19: mitzuteilen, mache ich es anderen

00:12:21: Menschen ja auch schwer,

00:12:24: dass sie ja auch vielleicht mich

00:12:25: verstehen und erfahren,

00:12:27: was ich eigentlich brauche, um

00:12:29: gut arbeiten zu können.

00:12:31: Und da fängt es halt an, bei kleinen

00:12:33: Sachen sich mitzuteilen, wie

00:12:35: geht es mir heute, wie fühle ich

00:12:37: mich, was brauche ich.

00:12:39: Und da auch diese Offenheit am

00:12:40: Arbeitsplatz mitzubringen

00:12:42: und das zu wagen.

00:12:43: Aber gerade als Führungskraft ist

00:12:46: Offenheit ganz wichtig,

00:12:48: weil Offenheit, sage ich mal,

00:12:50: ist immer mal das

00:12:52: beste Tool, was man

00:12:54: eigentlich anwenden kann, wenn man

00:12:55: ganz schnell Vertrauen

00:12:58: aufbauen will.

00:12:59: Ich muss mich anderen zeigen, ich

00:13:00: muss mich irgendwo öffnen

00:13:03: und Führungskräften erwarten und

00:13:05: sagen ja oft, du kannst jederzeit zu

00:13:07: mir kommen, du kannst mir alles

00:13:08: erzählen, aber de facto

00:13:10: ist es so, wir fühlen uns als

00:13:12: Menschen unwohl, wenn wir immer

00:13:14: von uns erzählen aber von

00:13:16: einem anderen nicht, und da kann ich

00:13:18: als Führungskraft in die Vorleistung

00:13:20: gehen und mich etwas offener

00:13:22: zeigen und wenn ich sage,

00:13:24: heute bin ich nicht so gut.

00:13:25: Bitte erwart nicht so viel von

00:13:27: mir oder lass uns den Termin kürzer

00:13:29: fassen.

00:13:29: Damit signaliere ich ja direkt

00:13:31: meinem Gegenüber, du darfst das

00:13:33: auch. Und da geht es auch um Fehler

00:13:35: zugeben, Schwächen zugeben.

00:13:37: Wir diskutieren immer so viel über

00:13:39: Fehlerkultur und Schwächen etc.

00:13:41: Wir müssen gar nicht so viel drüber

00:13:43: reden.

00:13:44: Wir müssen es einfach nur tun.

00:13:46: Und indem ich es tue, wenn

00:13:48: ich das mehrmals tue, merken

00:13:49: ja meine Mitarbeitenden so,

00:13:51: oh, sie sagt jedes Mal, wenn es

00:13:53: immer nicht gut drauf ist,

00:13:55: dann sage ich das auch oder sie gibt

00:13:57: ja ihre Schwächen.

00:13:59: Dann tue ich das auch.

00:14:01: Aber da geht es halt auch um andere

00:14:02: Themen wie Bindung,

00:14:05: Offenheit schafft Bindungen und

00:14:07: gerade in diesen Zeiten ist Bindung

00:14:09: so wichtig, weil

00:14:11: viele Menschen sich halt alleine

00:14:12: fühlen, vereinsamt fühlen und

00:14:15: meinen, sie hätten halt viele

00:14:17: persönliche Probleme.

00:14:19: Aus meiner Perspektive gibt es gar

00:14:20: nicht so viele persönlichen

00:14:22: Probleme, weil wenn ich

00:14:24: dir von meinen Probleme erzählen

00:14:26: und du dann sagst, hey,

00:14:28: sowas Ähnliches hatte ich auch,

00:14:30: oder das kenne ich auch und es

00:14:32: ist egal, ich könnte jetzt ein

00:14:33: Problem erzählen und könnte davon

00:14:34: ausgehen, dass mindestens 60 Prozent

00:14:36: hier das auch schon mal erfahren

00:14:38: haben, dann ist das kein

00:14:40: persönliches Problem.

00:14:42: Wir glauben nur, es ist ein

00:14:43: persönliches Problem, weil wir

00:14:45: uns nicht mitteilen, vor

00:14:47: uns hin grübeln und denken,

00:14:50: nur mir geht es so.

00:14:51: Und in dem Moment, wo wir eigentlich

00:14:53: diesen Mut aufbringen, das

00:14:55: anderen zu erzählen, erleichtern

00:14:57: wir uns, weil dann oft kommt ja so,

00:14:59: oh, das kenne ich auch, oder

00:15:01: das habe ich auch erfahren.

00:15:03: Und viele sprechen da ja oft auch

00:15:04: über Schadenfreude, wenn es anderen

00:15:06: Menschen schlecht geht.

00:15:07: Das ist eigentlich gar keine

00:15:09: Schadenfreude.

00:15:10: Man fühlt sich erleichtert,

00:15:12: dass man ja selber, weil man merkt,

00:15:15: ah andere haben das Problem

00:15:17: auch.

00:15:18: Und obwohl das eigene Problem nicht

00:15:20: beseitigt ist, fühlt man

00:15:22: sich schon erleichtert und besser.

00:15:23: Und deswegen ist es gut,

00:15:25: dass wir offener miteinander

00:15:27: umgehen, weil so können wir uns

00:15:29: Hilfe holen, aber wir helfen uns

00:15:32: auch gegenseitig.

00:15:33: Da kommen wir dann zur dritten

00:15:34: Säule, da geht es um was,

00:15:36: was eigentlich in New Work

00:15:38: schon ganz lange so ein Buzzword

00:15:40: ist: Feedback,

00:15:42: also Feedback-Kultur, Feedback

00:15:44: geben.

00:15:45: In Wahrheit ist es

00:15:47: gar nicht so trivial.

00:15:49: Ich glaube, ich war bislang

00:15:51: noch in keinem Unternehmen, ich war

00:15:53: in vielen unterschiedlichen

00:15:54: Unternehmen inzwischen, wo ich

00:15:56: gearbeitet habe, wo man das

00:15:58: Thema Feedback gemeistert hat,

00:16:00: wüsste ich nicht.

00:16:01: Dabei ist es eigentlich so was

00:16:02: Selbstverständliches und dabei

00:16:04: ist es etwas, wo wir alle immer

00:16:06: sagen, ja das ist wichtig, das ist

00:16:08: gut und das müssen wir machen.

00:16:10: Aber de facto hat es eigentlich

00:16:12: keiner so richtig gemeistert.

00:16:14: Es hapert nicht an Methoden.

00:16:16: Da gibt es zig verschiedene.

00:16:19: Und ich glaube, das Problem ist eben

00:16:21: genau das, dass wir zu sehr über

00:16:23: Methoden sprechen,

00:16:25: als über das, warum wir es

00:16:27: eigentlich tun.

00:16:28: Und empathische Führung

00:16:30: definiert Feedback als Fürsorge.

00:16:33: Ich gebe dir Feedback, weil

00:16:35: ich mich für deine Weiterentwicklung

00:16:37: interessiere und daran teilhaben

00:16:39: will. Und deswegen sage ich dir,

00:16:41: wo du gerade stehst, wo du

00:16:43: vielleicht was verbessern kannst.

00:16:44: Und ich glaube, wenn wir das

00:16:46: einmal bei uns im Kopf und

00:16:48: alle miteinander dieses

00:16:50: Selbstverständnis haben,

00:16:52: dass Feedback Fürsorge

00:16:54: ist und etwas ist,

00:16:56: was wir uns um uns tun,

00:16:58: um uns gegenseitig zu helfen bei

00:17:00: unserer persönlichen als auch

00:17:02: fachlichen Weiterentwicklung,

00:17:05: dann wird es uns, glaube ich,

00:17:07: weniger schwerfallen, es zu tun.

00:17:09: Weil das Ziel empathischer

00:17:11: Führung ist immer,

00:17:13: die Weiterentwicklung

00:17:15: des Einzelnen, sei es persönlich

00:17:17: oder fachlich, zu unterstützen.

00:17:19: Das schaffe ich nur mit Feedback.

00:17:22: Und das schaffe aber auch nur, indem

00:17:24: ich in der Lage bin,

00:17:27: auch kritisches Feedback zu geben,

00:17:29: weil ohne kritisches Feedback

00:17:31: eben kein Wachstum ist.

00:17:33: Aber wenn mein Gegenüber als auch

00:17:35: ich selber das gleiche Verständnis

00:17:37: haben und wissen, warum

00:17:39: die Person mir das jetzt sagt und

00:17:41: das Vertrauen da ist, dann

00:17:43: fällt es auch leichter.

00:17:45: Deswegen ist es halt auch wichtig zu

00:17:47: wissen, welche Ziele haben

00:17:49: meine Mitarbeitenden, worauf

00:17:51: arbeiten sie zu?

00:17:52: Weil dann kann ich sagen, Mensch,

00:17:53: dein Ziel ist, du möchtest

00:17:55: dieses große Projekt da übernehmen

00:17:57: oder diesen neuen Kunden.

00:17:59: Dann gebe ich dir natürlich

00:18:00: Feedback, damit du das erreichst

00:18:02: und sage dir, wenn ich das Gefühl

00:18:04: habe, da schwächelt es noch oder

00:18:06: es fehlt dir irgendwie an Wissen.

00:18:08: Und Feedback hat ja auch noch eine

00:18:09: andere Komponente, weil Feedback

00:18:12: ist ja nicht nur das schlechte

00:18:14: Feedback, sondern auch die

00:18:16: positiven Dinge herauszustellen,

00:18:18: weil viele Menschen sind einfach

00:18:20: unsicher und hadern mit sich

00:18:22: selbst, Imposter-Syndrom

00:18:24: etc.

00:18:25: Und wenn wir uns alle gegenseitig

00:18:28: auch mehr loben, öfter loben,

00:18:30: dann helfen wir anderen auch bei

00:18:31: ihrer Selbstsicherheit und

00:18:33: Selbstvertrauen.

00:18:34: Ich glaube, jeder von uns hier,

00:18:36: wenn man sich jetzt im Kollegenkreis

00:18:38: mal so vorstellt, die Kollegen,

00:18:40: die man hat: Es gibt

00:18:43: mindestens eine Sache bei den

00:18:44: Kollegen, wo man weiß,

00:18:46: da könnte sich die Person weiter

00:18:48: verbessern oder etwas besser machen.

00:18:50: Wir haben es uns aber nicht getraut

00:18:51: zu sagen.

00:18:53: Und dann machen die Leute immer

00:18:54: wieder die gleichen Probleme.

00:18:56: Dann geht man zu A und sagt, hast du

00:18:57: die Präsentation von B gesehen

00:18:59: gestern? Ganz schlimm.

00:19:01: Das ist ja das, was dann passiert.

00:19:03: Man meint es nicht böse, aber warum

00:19:05: sagt man es dann nicht direkt?

00:19:07: Und sagt so, ich habe gesehen deine

00:19:09: Prässentation gestern.

00:19:10: Ich kenne da andere Kollegen oder

00:19:12: eine Kollegin, die Ähnliches

00:19:14: macht, aber da sehen die

00:19:15: Präsentationen viel besser aus.

00:19:17: Willst du dich da weiterentwickeln?

00:19:19: Soll ich euch vernetzen?

00:19:20: Oder ich habe da selber das

00:19:23: Wissen, wir können da gerne eine

00:19:25: Session machen.

00:19:26: Und schon hat man dafür gesorgt,

00:19:27: dass die Kollegin beim

00:19:29: nächsten Mal schon besser

00:19:30: präsentiert.

00:19:32: Aber wir fühlen uns eben nicht

00:19:34: verantwortlich für andere.

00:19:36: Alle wollen irgendwie nur mit den

00:19:38: besten Leuten zusammenarbeiten,

00:19:40: aber wissen nicht, dass die besten

00:19:41: Leute eigentlich schon da sind und

00:19:43: wir mit verantwortlich sind,

00:19:45: die weiter zu entwickeln.

00:19:47: Und wenn ich jedem, mit dem ich

00:19:48: arbeite,

00:19:50: regelmäßig Feedback gebe, dann ist

00:19:52: die Person ja in vier Wochen

00:19:54: und in zwei Monaten schon

00:19:56: sehr deutlich besser.

00:19:58: Das heißt, wir halten uns

00:19:59: gegenseitig klein, weil wir uns

00:20:01: eben kein Feedback oder zu wenig

00:20:03: Feedback geben.

00:20:05: Das zu erkennen, da sind wir dann

00:20:06: bei der vierten Säule,

00:20:08: die vierte Säue ist die

00:20:09: Selbstreflektion.

00:20:11: Warum ist die so wichtig?

00:20:13: Wir sind alle, sei es privat oder

00:20:15: beruflich, immer schnell dabei,

00:20:17: beim Gegenüber zu schauen.

00:20:20: Wer hat mich aufgeregt oder

00:20:22: was ist das, da ist ein Fehler

00:20:23: passiert, da waren die anderen

00:20:25: schuld.

00:20:26: Aber gerade in der Führungsarbeit,

00:20:28: es ist immer egal, ob

00:20:30: positiv oder negativ, wer der

00:20:32: Auslöser war, ob man selber schuld

00:20:34: war oder die anderen.

00:20:36: Alles, was passiert, hat immer einen

00:20:37: eigenen Anteil.

00:20:38: Und sich immer zu fragen,

00:20:41: was ist eigentlich mein Anteil dran,

00:20:44: kann helfen, dass man selber sich

00:20:46: viel schneller entwickelt,

00:20:48: weil ich kann natürlich mich selber

00:20:49: viel schneller beeinflussen.

00:20:51: Das machen wir aber zu wenig und

00:20:53: gerade Führungskräfte,

00:20:55: nach dem, was ich so in

00:20:57: meinen Gesprächen immer

00:20:59: mitkriege, machen das einfach

00:21:01: viel zu wenig, zu gucken, was ist

00:21:03: mein Anteil an

00:21:05: diesem,

00:21:07: und dann geht es halt auch weiter zu

00:21:08: schauen, wo kommt das eigentlich

00:21:10: her.

00:21:13: Ich hatte auch eigene

00:21:15: Themen, wo ich

00:21:17: ganz schnell an die Decke ging.

00:21:20: Mir hat es geholfen,

00:21:22: herauszufinden, woher kommt

00:21:24: das eigentlich.

00:21:26: Das heißt, auch wirklich in die

00:21:27: Kindheit zurückzugehen.

00:21:29: Wenn du die Tendenz hast,

00:21:31: kontrollierend zu sein,

00:21:33: oder wenn du die Tendenz hast,

00:21:35: Micromanagement zu betreiben,

00:21:38: hilft es, heraus zu finden, woher

00:21:40: kommt das eigentlich.

00:21:42: Und oft sind diese Ursachen auch

00:21:44: aufgrund von Erziehung oder

00:21:45: Erfahrungen in der eigenen Kindheit.

00:21:47: Und wenn ich das weiß, woher das

00:21:49: kommt, kann ich in dem Moment,

00:21:51: wo mir das bewusst ist, kann ich das

00:21:53: selber, meine Emotionen, die damit

00:21:55: einhergehen, mein Verhalten, was

00:21:57: damit einhergeht, viel

00:21:59: bewusster steuern und

00:22:01: es nicht einfach nur dem Zufall

00:22:04: überlassen.

00:22:05: Und man ist dann halt auch

00:22:07: vielleicht viel milder mit sich

00:22:08: selber.

00:22:09: Oder halt auch mit anderen und

00:22:11: man kann sich auch vielleicht auch

00:22:12: anderen öffnen und erklären,

00:22:14: woher das kommt und gezielter

00:22:16: daran arbeiten.

00:22:18: Du hast vorhin schon mal gesagt,

00:22:19: dass es bei deiner Selbstreflektion

00:22:22: durchaus auch Fragen gab,

00:22:24: ob du nicht zu weich bist.

00:22:26: Ist das jetzt alles zu soft?

00:22:27: Passt das gar nicht ins Unternehmen?

00:22:29: Gerade so in Zeiten, wo in der

00:22:31: Politik jetzt gesagt wird,

00:22:34: die haben alle keine Lust mehr auf

00:22:35: Leistung, vor allem halt auch die

00:22:37: Jüngeren, und wir müssen mehr

00:22:39: arbeiten, wir müssen länger

00:22:40: arbeiten.

00:22:41: Wie gehst du mit diesen Vorurteilen

00:22:43: gegenüber empathischer Führung um?

00:22:45: Ich sehe das...

00:22:46: Da

00:22:48: gibt es viele, einige Vorurteile,

00:22:50: und inzwischen lache ich

00:22:52: tatsächlich darüber.

00:22:54: Gerade die vermeintlich

00:22:56: Starken zeigen eben

00:22:58: halt ihre Schwäche.

00:23:00: Also beim Thema Feedback

00:23:02: zum Beispiel, da tun sich

00:23:04: gerade die eigentlich,

00:23:06: die sehr gerne breitbeinig irgendwo

00:23:08: stehen, schwer mit.

00:23:10: Und warum?

00:23:11: Ja, wenn ich sage, per Definition

00:23:13: als Führungskraft kann ich

00:23:16: jemandem Feedback geben

00:23:18: und bin in der Lage, auf den Tisch

00:23:19: zu hauen, kann das aber nicht.

00:23:22: Dann hat das eigentlich viele auch

00:23:24: mit eigenen Ängsten zu

00:23:26: tun. Es ist auch eine Form von

00:23:28: Unsicherheit.

00:23:29: Aber wenn ich ganz klar bin und bei

00:23:31: mir bin und weiß, warum ich etwas

00:23:33: tue und

00:23:35: dass ich halt jemand weiterentwickeln

00:23:36: will, dann bin ich auch in der Lage,

00:23:39: sehr kritisches Feedback zu geben.

00:23:41: Und weil ich mir auch bewusst bin,

00:23:42: dass kritisches Feedback auch wehtun

00:23:45: kann, weil keiner will hören,

00:23:46: das hast du schlecht gemacht,

00:23:48: das ist immer unangenehm.

00:23:51: Aber wenn meine Intention

00:23:53: dafür mir

00:23:55: bewusst ist, dann kann ich das auch

00:23:57: tun. Und es ist für mich auch

00:23:58: keine Stärke, sondern

00:24:00: eher ein Mitläufertum, sich nicht

00:24:03: damit auseinanderzusetzen als

00:24:05: Führungskraft in diesen Zeiten.

00:24:07: Welchen gesellschaftlichen Beitrag

00:24:09: leiste ich eigentlich mit

00:24:11: meiner Arbeit, mit dem, was wir als

00:24:13: Unternehmen leisten?

00:24:15: Wo können wir eigentlich eine

00:24:17: Veränderung mit bewirken,

00:24:19: zusätzlich zu dem, was wir

00:24:21: tun? Und weil vieles, was man tut,

00:24:24: man sagt ja immer, wir sind ja am

00:24:25: Arbeitsplatz, wir sind ja hier zum

00:24:26: Arbeiten.

00:24:27: Ja, natürlich ist man da zum

00:24:29: Arbeiten.

00:24:30: Die Menschen, die auch da sind,

00:24:32: wollen auch arbeiten, wollen

00:24:34: auch gute Leistung erbringen.

00:24:37: Sie wollen es halt nur unter

00:24:39: guten Bedingungen tun.

00:24:40: Also gerade empathische Führung

00:24:42: kommt eigentlich gerade

00:24:43: leistungsorientierten Menschen zu

00:24:45: Gute.

00:24:46: Und die meisten Menschen sind aber

00:24:48: aus meiner Sicht auch

00:24:49: leistungorientiert.

00:24:50: Nur jeder definiert das halt

00:24:52: anders und manchen ist es halt

00:24:55: wichtiger oder nicht wichtiger.

00:24:57: Ich habe sehr talentierte

00:24:59: Leute in meinem Team gehabt, wo ich

00:25:01: gesagt habe, so hey, du hast das

00:25:03: Zeug zum Director.

00:25:04: Wollen wir da den nächsten Schritt

00:25:06: machen?

00:25:07: Ich unterstütze dich dabei.

00:25:09: Die dann aber ganz klar sagen,

00:25:11: nein, das ist nicht mein Ziel, und

00:25:12: das dann anzuerkennen und

00:25:14: wertzuschätzen und zu sagen, okay,

00:25:16: was brauchst du dann, um weiterhin

00:25:18: motiviert und glücklich zu

00:25:20: sein, das is das, was die Leute

00:25:22: brauchen und nicht einfach links

00:25:24: liegen lassen und sagen, die will ja

00:25:25: eh keine, nicht mehr Verantwortung

00:25:27: übernehmen.

00:25:29: Was kann ich als Impuls

00:25:31: ins Unternehmen geben,

00:25:33: dass eine andere Führung

00:25:34: wünschenswert ist?

00:25:35: Da hat man ja auch gleich Angst, der

00:25:36: eigenen Führungskraft auf die Füße

00:25:38: zu treten, stelle

00:25:40: ich mir vor, je nachdem,

00:25:43: wie es mit der Selbstreflektion der

00:25:45: Führungskraft aussieht, dass das

00:25:46: auch unter Umständen nicht so gut

00:25:48: ankommt. Wie kann man trotzdem so

00:25:49: einen Impuls mitnehmen und ins

00:25:50: Unternehmen geben?

00:25:52: Das eine ist, man kann halt auch das

00:25:54: eigene Bedürfnis...

00:25:55: zu üben, das eigene

00:25:57: Bedürftnis zu äußern.

00:26:00: Und je nachdem, in was für einem

00:26:01: Unternehmen, was man für eine

00:26:02: Führungskraft hat, wie offen

00:26:04: sie sind oder wie weit sie bei

00:26:06: diesem Thema sind, würde ich immer

00:26:07: empfehlen, von der Arbeit

00:26:09: auszugehen.

00:26:10: Das heißt, liebe Führungskraft:

00:26:12: Um besser arbeiten zu können,

00:26:15: brauche ich folgendes,

00:26:17: ja, und oft sind wir zu

00:26:19: sehr beim "Das habe ich

00:26:21: nicht, das kannst du nicht", sondern

00:26:22: zu sagen, "ich möchte gerne hier

00:26:24: arbeiten und ich arbeite sehr gerne

00:26:26: hier und möchte sogar noch mehr

00:26:28: tun, aber dafür brauche

00:26:30: ich A, B, C".

00:26:32: Das ist immer so die

00:26:33: Herangehensweise, die ich empfehle.

00:26:36: Ich habe auch mit einer gesprochen,

00:26:38: die mir erzählt hat, sie

00:26:40: hat mein Buch gelesen, da steht

00:26:42: ein Entwicklungsplan drin.

00:26:43: Aber ich weiß,

00:26:45: dass es halt wirklich, dass

00:26:47: Führungskräfte sich sehr schwer tun

00:26:49: damit, Entwicklungsplänen zu

00:26:51: erstellen und das

00:26:53: Mitarbeitende aber gerne hätten und

00:26:55: ich habe selber jahrelang an diesem

00:26:56: Entwicklungsplan gearbeitet und

00:26:58: habe mit dem selber, mit dem ich

00:27:00: arbeite selber heute noch,

00:27:02: mit exakt dem gleichen

00:27:03: Entwicklungsplan, der in diesem Buch

00:27:04: drin ist.

00:27:05: Und der ist eigentlich für

00:27:07: Führungskräfte gedacht, einmal

00:27:09: scannen, kopieren und

00:27:11: dann kann man sofort damit loslegen.

00:27:14: Sie ist aber selber keine

00:27:16: Führungskraft, sie hat aber diesen

00:27:18: Entwicklungsplan genommen,

00:27:19: sich selber den ausgefüllt, weil das

00:27:21: sind Fragen, die man den

00:27:24: Mitarbeitenden geben soll.

00:27:26: Sie hat die selber ausgeführt,

00:27:28: hat sich bei ihrer Führungskraft

00:27:30: einen Termin eingestellt und hat

00:27:31: gesagt, schau mal, ich habe

00:27:33: da eine Idee für einen

00:27:35: Entwicklungsplan für mich und

00:27:37: ich möchte, dass du draufschaust, ob

00:27:38: das für dich auch passt.

00:27:40: Und sie hat das dann als

00:27:41: Gesprächsgrundlage, und sie

00:27:43: meinte, ihre Führungskraft war total

00:27:45: begeistert, meinte so, Mensch, so

00:27:47: gut vorbereitet ist hier noch nie

00:27:49: jemand reingekommen.

00:27:50: Und dann konnten sie sich halt

00:27:52: direkt über Details diskutieren,

00:27:54: also das kam auch nochmal gut an.

00:27:56: Das heißt, wenn man etwas von

00:27:58: anderen Menschen einfordert, dann

00:28:00: sollte man das auch selber können,

00:28:02: weil dann kann man viel klarer

00:28:04: und direkter artikulieren,

00:28:06: was man eigentlich haben möchte oder

00:28:08: was einem fehlt.

00:28:09: Und letztendlich: Eine

00:28:11: Führungskraft ist auch eure Kollegin

00:28:13: oder euer Kollege, der

00:28:15: nicht oder die nicht perfekt sind

00:28:17: und Fehler machen und

00:28:19: unsicher sind,

00:28:21: aber auch Unterstützung brauchen bei

00:28:23: der Weiterentwicklung.

00:28:25: Und für diese Weiterentwickelung

00:28:26: seid ihr auch mitverantwortlich,

00:28:28: indem ihr halt auch Feedback

00:28:30: gebt.

00:28:32: Weil auch ich als Führungskraft,

00:28:33: auch als sympathische Führungskraft

00:28:35: heute brauche ich auch weiterhin

00:28:37: Feedback von meinen Leuten, um mich

00:28:39: weiterentwickeln zu können.

00:28:41: Danke für das spannende Gespräch und

00:28:43: danke dir, Lunia.

00:28:44: Danke. Danke, dass ihr da wart.

00:28:57: Danke, dass du dabei warst.

00:28:59: Wenn dir die Folge gefallen hat,

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