Warum Frauen die Welt retten werden – und Männer dabei unerlässlich sind

HerCareer Voice Live mit Ines Imdahl

Ines Imdahl [00: 00:00] Wir haben immer wieder gehört, auch bei Frauen, die durchaus Interesse daran gehabt hätten, dass sie gesagt haben: „Na ja, wenn ich sehe, was für Frauen Karriere gemacht haben, so möchte ich halt nicht sein. Nicht so männlich, nicht so taff, nicht alles opfern. Und daraus resultiert eigentlich ein entscheidender Kern, zu sagen: Frauen wollen Karriere machen und Frauen wollen auch führen. Sie wollen nur nicht führen wie Männer.

Katharina Alexander [00: 00:33] Herzlich willkommen zum herCareer Voice Podcast. Du bist hier richtig, wenn du diverse und vor allem weibliche Perspektiven auf arbeitsmarktpolitische, gesellschaftliche und wissenschaftliche Themen hören willst. Lerne dabei von Role Models, Expert*innen und Insidern und nimm wertvolle Anregungen für deine eigene Karriereplanung mit. Mit herCareer Voice fangen wir vielfältige Sichtweisen ebenso wie ganz persönliche Einblicke und Erfahrungen spannender Frauen ein. Von der herCareer Expo live und aus der herCareer Community.

Katharina Alexander [00: Wie denken Frauen? Wie fühlen Männer? Frauen denken, fühlen und handeln anders als Männer. Anhand von einer eigens zum Thema angelegten Studie, zeigen Janine Steeger und Ines Imdahl, wie das weibliche Prinzip die Welt retten kann. Sie erklären, warum die weiblichen Eigenschaften eine zwingende Ergänzung zu männlichen sind, um die großen Aufgaben der Zukunft wie die Klimakrise, Flucht und Migration oder Chancengerechtigkeit zu lösen, inklusive einer weiblich dominierten Utopie als Ausblick. Über all das spricht Journalistin und Podcaster Susanne Klingner heute mit Ines Imdahl. Imdahl studierte an der Universität Köln Psychologie. Ihre Arbeitsschwerpunkte liegen in der psychologischen Markt und Kultur Forschung. Sie zeigt mit ihrem Buch „Werbung auf der Couch“, warum und wie Werbung uns wirklich berühren kann. Heute ist sie Servicezeit-Psychologin in ihrer Sendung „Fünf Fallen, zwei Experten“, zusammen mit Jurist Professor Dr. Vogel im WDR Fernsehen.

Susanne Klingner [00: 02:16] Dann lass uns doch mal gleich einsteigen. Also, warum Frauen die Welt retten werden, ist eine sehr starke These. Aber die hat natürlich die Prämisse, dass die Welt überhaupt gerettet werden muss. Wie seid ihr denn zu diesem Schluss gekommen, die Welt muss gerettet werden?

Ines Imdahl [00: 02:35] Na ja, wir haben es ja geschrieben, bevor noch die Ukraine gab, bevor jetzt in Iran die ganzen schlimmen Dinge passiert sind. Und ich finde, es bestätigt eigentlich, dass wir noch mehr Rettungsbedarf haben, als vielleicht noch am Anfang des Jahres, als wir das Buch veröffentlicht haben. Warum wir das Buch geschrieben haben? Da möchte ich ein paar Sätze drauf verlieren. Es gibt ja immer mehrere Gründe, ein Buch zu schreiben. Manchmal will man damit Geld verdienen. Das klappt in der Regel nicht. Dann hat man ein persönliches Anliegen und dann gibt es ein öffentliches Anliegen. Und bei uns gab es ganz viele verschiedene. Wir haben zwei sehr persönliche Anliegen. Da Janine heute nicht da ist, aber sie Co-Autorin ist, fange ich mit ihren persönlichen Anliegen an. Janine ist RTL Moderatorin gewesen, hat Exklusiv moderiert und hat hochschwanger die Explosion in Fukushima mitbekommen und hat dann entschieden: Das kann nicht sein, wir müssen die Welt retten für unsere Kinder. Hat ihren Traumjob geschmissen. Also das alles in a Nut Shell und ist dann Green Janine geworden, um im Grunde sich für die Umwelt und die Nachhaltigkeit einzusetzen. Das ist die Nachhaltigkeitsseite. Mein persönlicher Grund ist, ich sollte immer ein Junge werden und ich sollte nicht studieren. Ich sollte kein Abi machen. Meine Mutter hat ganz am Anfang mal gesagt, als ich so vier fünf war: „Wenn du ein Junge gewesen wärst, dann hätten wir keine weiteren Kinder.“ Und das hat mich mein Leben lang umgetrieben, zu zeigen, dass doch eigentlich Mädchen die besseren Jungs sind. Bis ich dann angefangen habe, mich wissenschaftlich empirisch mit dem Frausein zu beschäftigen. Das mache ich tatsächlich schon 25 Jahre. Und in dem Buch gibt es einen Satz, der es eigentlich schon mal zusammenbringt, der im Grunde sagt: Also, Diversity haben wir noch lange nicht, nur weil eine Frau ihren Mann steht. Ich möchte also nicht mehr, dass Frauen wie Männer werden oder weibliche Eigenschaften nicht ausleben, sondern ich möchte das Frausein für sich aufwerten. Das war so mein Thema. So haben wir uns während Corona immer auf verschiedenen Videocalls getroffen. Janine und ich, wir kannten uns schon vorher. Ich durfte auch ein Interview für ihr erstes Buch geben, und haben dann irgendwann festgestellt: Mensch, wir müssen ein Buch zusammen schreiben. Genau genommen hat Janine angerufen und gesagt Ines, wir schreiben ein Buch, du machst eine Studie und es wird ein Bestseller. Und das haben wir die ganze Zeit versucht. Es hat nicht ganz geklappt, aber es ist auch nicht so schlecht geworden. Wir waren also der Auffassung, Diversity und Nachhaltigkeit sind die wichtigsten Themen unserer Zeit und sie gehören ganz eng zusammen. Warum gehören Sie ganz eng zusammen? Jetzt sind wir bei den öffentlichen Gründen. Beim Thema Nachhaltigkeit ist es so, dass Frauen mehr unter dem Klimawandel leiden als Männer weltweit. Ja, sie müssen öfter sich mit trockenen Böden auseinandersetzen, mit den ganzen Krisen. Aber weltweit engagieren sich auch mehr Frauen für das Thema Nachhaltigkeit, viel mehr Frauen, auch in Unternehmen. Das ist die eine Seite, wo man sagen kann das ist Grund genug. Dann gibt es jede Menge Studien, die sind ja allgemein bekannt – also wenn ich auf der herCareer das erzählen muss und es wäre eine New News, dann wäre es sehr komisch – die sagen, Unternehmen sind bis zu 36 % erfolgreicher, wenn sie divers geführt sind. No new news. Seit 2014 hat sich aber in Deutschland in den Führungsetagen so gut wie nichts verbessert. Wir wissen, es wäre besser, wir wären wirtschaftlich erfolgreicher. Es tut sich aber nichts. Im Gegenteil 2/3 der Unternehmen haben sich gar nicht verbessert, 1/3 sogar verschlechtert. Das ist krass, oder? Wenn wir doch wissen, wir können sogar mehr Geld damit verdienen. Geld zieht ja normalerweise immer so ein bisschen. So, und dann gibt es eine Studie, die kam leider erst kurz nachdem wir das Buch veröffentlicht haben raus. Die ist von der Boston Consulting Group. Super, super spannend, denn da wird nachgewiesen, dass Unternehmen nicht nur wirtschaftlich viel erfolgreicher sind, wenn sie divers geführt sind, sondern auch viel nachhaltiger wirtschaften. Wo wir wieder bei dem Thema sind Wirtschaftlichkeit und Nachhaltigkeit ist auch kein Gegensatzpaar, wie uns gerne glauben gemacht wird. Das waren also die ersten beiden Gründe. Jetzt kommt der letzte und dritte Grund, der mir immer total wichtig ist. Wenn wir das doch alles wissen, dann ist doch die Frage, warum führt denn Wissen nicht dazu, dass wir nachhaltiger handeln? Wir müssen diese 1,5 Grad erreichen. Das wissen wir ja auch. Warum führt es nicht dazu, dass die Unternehmen in den Führungsetagen diverser besetzt sind? Das kann ja nur einen Schluss zulassen: Aufklärung nützt nix für Verhaltensänderung. Das ist der psychologische Mind Behavior Gap. Auch Männer wissen das übrigens, aber über Männer müssen wir im Moment noch nicht sprechen. Später dann vielleicht auch. So, was auch nicht geholfen hat, ist der Geschlechterkampf. Sind wir mal ehrlich, wir haben 30 Jahre Geschlechterkampf, und zwar im wahrsten Sinne des Wortes, wo immer gesagt wird, es ist gegeneinander. Das hat uns auch nicht richtig weitergebracht. Also haben wir gesagt, wir gehen mal einen ganz, ganz anderen Weg. Wir versuchen, auf die Klischees, die über Frauen existieren, mal anders einzugehen. Und es gibt da eine ganze Menge Klischees, auf die kommen wir ja gleich sicher zu sprechen und versuchen sie umzudeuten, um zu werten und die Menschen um zu begeistern. Denn die Klischees über Frauen sind in den Köpfen der Menschen, bei Frauen und auch bei Männern. Und jetzt mache ich mal einen Punkt, weil wir ja noch über die Studie sprechen wollen. Aber da gibt es noch ganz viel zu zu sagen, weil die Interviews immer ganz lustig angefangen haben. Aber erst mal soll es ein Gespräch sein, ich darf ja keinen Vortrag halten, was ich gern mache, wie man merkt.

Susanne Klingner [00: 08:47] Ich will gleich einhaken. Ihr habt eine Studie gemacht und ich glaube, Studie ist dein wie heißt es? Modus Operandi? Ich habe kein Latein gehabt, entschuldige. Aber so, wenn du was untersuchen willst und mehr Wissen darüber haben willst, dann machst du eine Studie. Ist ja auch dein Job. Und wie habt ihr euch dann überlegt, wie bauen wir jetzt diese Studie auf? Wie kann man dieses Thema tatsächlich umsetzen in wissenschaftliche Methoden? Zum Beispiel dann diese Klischees umdeuten? Wie macht man es dann?

Ines Imdahl [00: 09:20] Also das ist natürlich Handwerkszeug, wie man auch andere wissenschaftliche Vorgehensweisen lernen kann. Wir haben hier eine Kombination von zwei Verfahren gewählt. Also das erste Verfahren ist das tiefenpsychologische Gespräch, das aber wirklich auch nur mit Psychologen geführt wird und was 2 bis 3 Stunden gegangen ist. Dazu haben wir ausschließlich Führungskräfte in Deutschland befragt. Warum? Wir wollten wirklich auch oben anfangen, also nicht nur hören – das wäre auch finanziell nicht möglich gewesen, sage ich mal am Rande – nicht nur hören, was Frauen, die vielleicht Probleme haben, nach oben zu kommen, sondern wir wollten oben ansetzen. Tiefenpsychologische Interviews haben wir geführt, und dann haben wir das repräsentativ gemacht danach. Wir haben die Erkenntnisse genommen und haben die dann noch in einem repräsentativen Führungspanel untersucht. Wenn wir jetzt von den Verfahren absehen, dann sind wir natürlich auch auf eine bestimmte Art und Weise vorgegangen. Wir haben, auch das ist üblich in der Forschung, Thesen gebildet, und diese Thesen waren: In jedem von den typisch weiblichen Klischees könnte auch was Positives stecken, was uns hilft, die Welt zu retten. Also haben wir erst mal Thesen gesammelt. Die Thesen sind allen bekannt. Frauen sind immer so anstrengend und kompliziert. Frauen wollen doch gar nicht führen. Die wollen sich doch lieber um ihre Kinder kümmern. Also das ist doch so, die wollen ja gar nicht nach oben. Frauen sind immer so emotional und dann meckern die immer so rum, also klagen sich über alles. Es ist also nicht so schön. Also statt irgendwie mal was anzupacken, beklagen sie sich immer nur, was alles nicht stimmt. Also das sind mal so drei, vier von den Thesen, die wir aufgestellt haben. Und wir haben dann gesagt, wir definieren die um und begeistern die um und arbeiten mit den Führungskräften in dieser Studie daran, den Mehrwert herauszustellen.

Susanne Klingner [00: 11:15] Kannst du mal so ein Beispiel nennen? Also jetzt ein Klischee, wie habt ihr das umgedreht? Das war schon sehr unterhaltsam.

Ines Imdahl [00: 11:24] Das mach ich sehr gerne. Also das mit dem Anstrengen dann zum Beispiel. Das würde ich gerne mal erzählen, wie wir da überhaupt vorgegangen sind. Natürlich ist es so, also ich muss da einen Schlenker machen, weil das auch ganz oft gefragt wird. Das Buch heißt zwar „Warum Frauen die Welt retten werden und Männer dabei unerlässlich sind“. Wir fangen aber eigentlich ab der dritten, vierten Seite schon an, darüber zu sprechen, dass wir nicht über die Frauen und die Männer reden. Warum nicht? Wir glauben, dass es Frauen mit männlichen Anteilen und typisch männlichen Eigenschaften gibt. Und Männer mit typisch weiblichen Eigenschaften gibt, die es übrigens auch dann sehr, sehr schwer haben, weil wenn ein Mann sich als besonders caring erlebt, der kommt auch nicht nach oben. Der hat dann auch das Gefühl, der muss sich verstellen und kann nicht er selber sein. Deswegen reden wir in dem Buch von Männlichem und weiblichem. Dann haben wir angefangen, die Menschen zu befragen und haben gesagt, was ist typisch männlich und was ist typisch weiblich? Und dann kommt Folgendes, dann sagen uns die Führungskräfte: Ach, wir denken schon gar nicht mehr in diesen Klischees. Wir sind da schon längst drüber. Wir stellen auch nur noch nach Qualifikation ein, nicht mehr nach Geschlecht und überhaupt. Also auch gerade die Jungen erzählen uns das, aber die Alten auch. Das war kein Unterschied. Und überhaupt, ich sehe da gar nicht so die Unterschiede. Frauen und Männer sind gleich gut in den Führungskräften. Ich sage Ihnen was, ich habe die meisten Interviews selber geführt. Es dauert drei Minuten, bis wir bei den typischen Klischees über Frauen und über Männer waren. Und selbst Frauen sagen dann: Oh, da war ich mal wieder zu emotional. Als ob das etwas wäre, für das man sich entschuldigen müsste. Okay, zurück zu der Frage.

Susanne Klingner [00: 13:15] Aber eine wichtige Einschränkung oder Erklärung. Tatsächlich nennt ihr es auch eher so weibliche Maßstäbe, weibliche Prinzipien.

Ines Imdahl [00: 13:19] Genau. Und der Verlag hat auch richtig vorgeschlagen, das Buch Weibliches Prinzip zu nennen. Jetzt bin ich ein bisschen Marketing Frau und habe gesagt, lasst uns das mal lieber nicht so nennen. Das ist einfach cooler, wenn das so ein bisschen aneckt. So, kommen wir zurück zu den Thesen. Fangen wir mal mit der ersten und vielleicht umfassendsten an: Frauen sind immer so kompliziert, Männer sind fokussiert, die Frauen müssen immer noch mal alles zerreden und so weiter. Daraus haben wir gemacht: Frauen denken in komplexen Zusammenhängen und mit mehr Weitblick. Und das ist wichtig, um die Welt zu retten. Rund 40 % der Befragten stimmen dem auch zu, dass es wichtig ist. Aber wie sind wir da hingekommen? Was ist denn jetzt der Unterschied? Und dazu gibt es eine Anekdote, die ich immer gerne erzähle, weil sie einfach zu nett ist und überhaupt nicht wertet. Wenn man mal anekdotenhaft über das männliche und das weibliche Gehirn nachdenkt, dann kann man sagen, es gibt dort einen Comedian, der das mal sehr lustig gemacht hat, der beschrieben hat, als wenn man sich den Unterschied klar machen will, dann ist es bei den Männern so, die haben für jeden Bereich, den sie in ihrem Leben für relevant halten, eine Box, also eine Box fürs Angeln, eine Box für den Job, eine Box für die Frau oder den Mann, eine Box für die Kinder. Und so weiter. Wenn die jetzt im Job sind, dann nehmen sie diese Box raus, gehen da rein, konzentrieren sich auf dem Job und deswegen vergessen die auch den Jahrestag oder den Hochzeitstag, weil die sind ja gerade nicht in der Hochzeitsbox, sondern sie sind in der Jobbox. Super! Ganz wichtig ist, die Boxen berühren sich nicht. Ganz wichtig, das ist nicht wertend, das ist einfach nur beschreibend. Bei den Frauen ist es so, dass das Gehirn eher wie so ein riesiges Netz von ganz vielen verschiedenen Drähten ist, die alle miteinander verdrahtet sind. Wenn ich auf der Arbeit bin, denke ich natürlich daran, dass meine Kinder aus der Schule kommen, dass eins davon zum Geburtstag eingeladen ist, dass dafür noch ein Geschenk gekauft werden muss, wo die Adresse ist und wie lang die Fahrzeit ist zu dem Geburtstag. Wenn mein Mann Kindernachmittag hat, tut er das nicht. Dann ruft er mich fünf Minuten vorher an: „Brauche noch ein Geschenk? Ich bin jetzt unterwegs. Wie weit ist denn das?“ Nur mal so als Konkretes. Das machen wir. Wir denken auch daran, dass es dem Kollegen vielleicht nicht so gut geht, den wir heute Morgen gesehen haben. Denken, hab ich vielleicht was falsch gemacht? Also versuchen, alles miteinander zu vernetzen, obwohl das möglicherweise gar nichts miteinander zu tun hat. Wenn man das mal so beschreibt, dann kann man sagen, Frauen überlegen immer noch: Könnte was schiefgehen? Habe ich gut vorgedacht? Ist da dran gedacht worden? Das ist ja nicht besser und auch nicht schlechter als das, was die Männer machen. Es ist nur anders. Zusammen ist es aber eben super, weil Frauen Männern dadurch natürlich oftmals das Popöchen retten. Sie denken dran, dass der auch mal zum Arzt muss. Minimieren, das Gesundheitsrisiko. Minimieren das Jobrisiko – tun sie nämlich auch. Also Männer setzen oftmals alles auf eine Karte. Wenn sie über Formel eins Rennfahrer nachdenken. Die sind in dem Moment, wo sie auf der Bahn sind, haben wir auch mal untersucht, total fokussiert und nehmen in Kauf, dass sie gegen die Mauer fahren und ihr Leben riskieren. Das würden Frauen nicht machen, wenn sie sagen: Ich kann jetzt nicht so schnell fahren, weil ich habe ja noch eine Familie. Worauf ich neidisch bin bei Männern, ist nicht, dass sie mehr in Führungsetagen sind, sondern auf die Nothing Box. Männer haben eine Nothing Box, wenn die abends vor dem Fernseher sitzen, falls sie einen haben, abschalten, ihr Glas Wein, ihr Bier oder sonst irgendwas in der Hand. Und die Frauen fragen: Woran denkst du, Schatz? Was sagen die? Nix. Das ist für uns nicht nachvollziehbar. Weil wir sitzen auf dem Sofa und haben eigentlich wie bei einem Computer, der sich aufgehangen hat, immer noch dieses Ding. Kennen Sie dieses Drehzeichen? Das dreht weiter. Was ist noch im Kopf? Was ist noch im Kopf? Was ist noch im Kopf? Und es geht immer weiter. So, wenn wir das jetzt zusammenbringen, das Denken in komplexen Zusammenhängen und das ab und zu fokussierte von den Männern, dann können wir damit die Welt retten. Das ist ein Beispiel, wo wir sagen können okay, so kann das funktionieren. Und wir haben es ja auch quantifiziert.

Susanne Klingner [00: 17:44] Und wichtig ist natürlich vor allen Dingen, dass ihr das umgewidmet habt. Es gibt ja Gründe, warum es so ist, wie es ist, weil Frauen so viele Aufgaben übernehmen müssen und dann halt eben nicht einfach im Prinzip so ein männlich oder sagen wir patriarchaler, abwertender Blick: Urgh alles viel zu kompliziert, die will immer reden, die will Sachen klären … Sondern ihr sagt: Nee, das ist super, dass sie das alles auf dem Schirm hat. Deswegen kann man damit die Welt retten.

Ines Imdahl [00: 18:09] Und das ist, glaube ich, der entscheidende andere Blick. Weil wir haben in der Recherche 13 Felder gefunden, wo das Weibliche – ob körperlich, ob stimmlich, ob medial –Es gibt eine Geniusforschung. Wusstet ihr, dass eine Geniusforschung, die nachweist, dass das Weibliche keine Genialität haben kann?! Habe ich auch rausgefunden in diesem Buch. Unfassbar also, dass wir eigentlich auch in Deutschland durch die Gegend laufen, und denken, das weiblich ist weniger wert. Und übrigens es sind nicht die Männer schuld. Das machen die Frauen auch ganz schön selber mit. Also dieser berühmte Spruch: „Ah, da war ich mal wieder zu emotional“ ist eine Abwertung einer weiblichen Eigenschaft. Und an der Stelle sei mal gesagt, Emotionalität und Logik sind kein Widerspruch, sondern es sind einfach andere Qualitäten. Aber es wird ja immer gesagt: Denk mal logisch, sei mal sachlich. Das ist kein Widerspruch, sondern es sind andere Qualitäten, die wir beide brauchen, die typischerweise eher den Frauen zugeschoben werden. Jetzt geht es ja noch weiter. Ein anderer Punkt, der immer kommt, ist Frauen wollen keine Karriere machen. Finde ich unfassbar wichtig, da noch mal ein paar Sätze dazu zu verlieren. Wir haben immer wieder gehört, auch bei Frauen, die durchaus Interesse daran gehabt hätten, dass sie gesagt haben: Na ja, wenn ich sehe, was für Frauen Karriere gemacht haben, so möchte ich halt nicht sein. Nicht so männlich, nicht so taff, nicht alles opfern. Und daraus resultiert eigentlich ein entscheidender Kern zu sagen, Frauen wollen Karriere machen und Frauen wollen auch führen. Sie wollen nur nicht führen wie Männer. Und wenn man schlicht im Duden nachschlägt und sagt, was bedeutet Führen? Führen bedeutet leiten und geleiten und Leitplanken setzen. Das machen wir doch den ganzen Tag. Das können Frauen super gut. Was nur eben immer passiert ist, und das finde ich erschütternd, dass Frauen für das weibliche und für das Weibliche Aussehen – dem ein oder anderen mag aufgefallen sein, dass ich ganz bewusst heute ein sehr weibliches Kleid angezogen habe – auch für das weibliche Aussehen immer abgewertet werden. Wir haben mit der Dr. Marieluise Wolf Vorständin, Energiekonzern, im Kölner Presseclub, der regelmäßig bei uns stattfindet, ein Gespräch führen dürfen. Und sie hat, als sie in den Vorstand berufen wurde, einen Coach bekommen. Was für ein Coach? Einen Kleidercoach. Einen Kleidercoach, der ihren Schrank ausgemistet hat. Daraufhin, ob die Röcke zu kurz, die Ausschnitte zu tief und die Schuhe zu hoch waren. Sie hat das geschluckt. Sie wollte dahin. Sie hat es mitgemacht. Und was war der Grund? Diese Kleidung könnte Männer irritieren. Ich hatte Latein. Irritare bedeutet erregen. Natürlich. Wenn Männer und Frauen zusammenkommen, dann irritiert das auch schon mal. Deswegen bin ich immer für die Fifty-Fifty-Quote. Weil dann hat jeder Topf sein Deckelchen. Und dann geht es nicht um den Kampf um diese eine Frau, die da vielleicht in der Runde sitzt, wo jeder Mann sich erst mal aufplustert und sagt, dass er der Tollste ist, selbst wenn er verheiratet ist. Das spielt dann ja alles eine Rolle. Und dieses Irritieren und der Schlenker muss sein, findet gerade im Iran auch statt. Also jede, bitte, jede Frau so rumlaufen, wie sie sich wohlfühlt. Ist das der Hosenanzug? Fein. Ist es aber das Kleid, dann hat das, egal in welcher Länge, seine Berechtigung. Also bitte. Deswegen finde ich das total wichtig, dass wir Männer bewusst irritieren sollten. Gerade jetzt auch vor dem Hintergrund des Irans mal so zusammen zu.

Susanne Klingner [00: 21:43] Also man sollte das zu ihrem Problem machen und nicht zum Problem der Frauen.

Ines Imdahl [00: 21:45] Genau. Ja, vor allen Dingen wenn 7-jährige Mädchen sich bedecken müssen, dann hat glaube ich, ist ganz klar wo die Idee, dass das eine Irritation sein könnte, herkommt. Also ganz sicher nicht von Frauen.

Susanne Klingner [00: 21:56] Ja genau. Aber bleibt noch mal bei dem Punkt, dass Frauen dann einfach, also dass man eben umwidmen kann, auch zu sagen: Ich will einfach nicht so Karriere machen, ich möchte eine andere Karriere machen und das muss ja dann irgendwie ermöglicht werden.

Ines Imdahl [00: 22:10] Aber ja, definitiv. Und da haben uns auch viele Männer erzählt, dass sie nicht so Karriere machen wollen. Dass sie gesagt haben: Ich bin jemand, ich möchte meine Kinder sehen, ich fühle mich verantwortlich. Ich kümmere mich genauso wie meine Frau beispielsweise. Ich koche auch. Haben wir durchaus in den Interviews gehabt. Und sie haben gesagt: Und mit diesen Qualitäten kann ich in meinem Konzern keine Schnitte machen. Deswegen ist es nochmal wichtiger zu sagen, das Weibliche aufwerten, auch wenn es bei den Männern ist. Also im Grunde zu sagen, wir müssen das Weibliche aufwerten. Lustigerweise ist es ja so, dass wenn Frauen – wirklich auch noch mal paradox – sich besonders männlich verhalten, ist das ja auch nicht gut. Frauen sind ja nie richtig, egal ob sie sich weiblich oder ob sich männlich verhalten. Also wenn Frauen dominant auftreten oder einen klaren Fokus haben, ich zählt zu solchen Frauen, dann hört man durchaus auch schon mal den Spruch: Als Mann ist ihr Verhalten okay, aber als Frau bitte ein bisschen bescheidener, ein bisschen zurückhaltender. Sehe ich anders. Also als Frau ist man irgendwie immer falsch. Wenn man als Frau dominant auftritt, dann wird einem zugeschrieben, du bist eine Frau, halte dich mal ein bisschen zurück. Bist du als Frau bescheiden, wird gesagt: Na ja, warum sagst du denn nicht, dass du Karriere machen willst oder Führung machen willst? Da musst du schon auch mal die Mütze über die Mauer werfen. Aus diesem Paradox wollen wir ja eigentlich wirklich raus, indem wir sagen, wir brauchen die Emotionalität. Empathie ist die Superführungskraft der Zukunft. Ganz, ganz klar. Und das ist klischeemäßig weiblich. Dürfen die Männer sich auch gerne aneignen. Aber es ist weiblich. Und auch die anderen Sachen Emotionalität, Zähigkeit. All diese Themen sind total wichtig. Die brauchen wir für die Zukunft.

Susanne Klingner [00: 23:53] Und dann ging es ja bei euch eben einmal die quantitative Befragung, da gab es Stimme ich zu, von bis, ja, dann gab es die qualitative Befragung mit den Führungskräften, die du gerade schon erwähnt hast. Worüber soll man zuerst sprechen?

Ines Imdahl [00: 24:07] Wir haben gerade über die qualitative ganz viel gesprochen.

Susanne Klingner [00: 24:09] Genau, aber wo ich noch mal nachfragen will, bei der qualitativen. Bei den Gesprächen mit den Führungskräften, gab es da in den Gesprächen, du hast ja dann wahrscheinlich die Protokolle gelesen, was dich total umgehauen hat, wo du wirklich überrascht war, weil es so nicht erwartet hättest?

Ines Imdahl [00: 24:27] Na ja, also wir haben schon gedacht, dass es einen großen Unterschied zwischen jungen Führungskräften und älteren Führungskräften gibt, was den Umgang mit Klischees gibt. Das ist aber nicht so, das fand ich sehr, sehr überraschend. Also das, was ich eingangs erzählt habe, so nach dem Motto, sind wir da schon drüber, alle stellen nur noch nach Qualifikation ein. Das kommt sehr schnell am Anfang bei fast allen. Und die Führungskräfte sind, auch wenn sie älter sind, natürlich so gut trainiert, dass sie wissen, ja, die Frauen können das nicht, dass man das nicht mehr sagen darf heute. Aber es war nicht so ein großer Unterschied. Wir haben schon auch gerade bei jungen Frauen gemerkt, dass sie sich zum Beispiel wirklich für ihre Emotionalität besonders schämen, auch besonders schämen, wenn sie gerade sehr sensibel sind, also sehr empfindsam sind. Wegen des Zyklus beispielsweise. Der Zyklus und die Scham rund um diese oridinäre Weiblichkeit ist so stark vertreten, dass wir in der Werbung, in den Unternehmensetagen immer so tun müssen, als hätten wir das nicht. Als ob es uns jeden Tag gleich gut gehen würde. Wird auch in der Werbung suggeriert: Du hast deine Tage, du kannst trotzdem Fußballtor stehen. Können viele nicht. Manche können es vielleicht, toll, aber können viele eben nicht. Und daraus haben wir in dem Buch auch abgeleitet zu sagen, wenn wir das Weibliche ernst nehmen, dann brauchen wir auch ein anderes Leistungsmodell. Das männliche Leistungsmodell ist eine gerade Performance Linie, acht Stunden am Tag durchpowern. Das weibliche Leistungsmodell ist zyklisch. Ja, es gibt Tage, da sind wir unschlagbar. Da sind wir auch über der Performance von dem männlichen Modell. Und es gibt Tage, da sind wir empfindsam. Das sind wir aber sehr offen für kreative, neue Ideen. Wir gehen dann spazieren und nehmen Dinge auf, die wir sonst gar nicht wahrnehmen, weil wir mehr ein bisschen im Tunnel sind. Und dieses Leistungsmodell ist etwas, was es im Leistungssport schon gibt. Da gibt es ja diese Zyklen, wo gesagt wird, du trainierst und dann musst du dich wieder erholen. Also das ist ja auch sehr erfolgreich, da kann man ja gar nicht dauernd performen. Warum das also nicht für Unternehmen nutzen? Gehört haben sicher alle schon mal von den Menstruationtagen in Spanien, kam auch nach der Veröffentlichung unseres Buches. Wir haben bei uns im Salon die Empfindsamkeittage eingeführt für Männer und Frauen. Also wenn es Tage gibt, an denen man sich nicht so gut fühlt, kann man zu Haus bleiben. Das ist kein Urlaub, da spricht man sich mit seinem Team ab und sagt: Heute ist nicht so und die anderen springen ein. Je offener man das abspricht, je offener man sagt: Meine Freundin, der geht es ganz, ganz übel. Da lag ein Freund sogar im Sterben. Der Mutter geht es nicht gut. Das sind Dinge, die beeinflussen uns ja. Die nehmen Einfluss auf unsere Leistungsfähigkeit, ganz unabhängig von unserem biologischen Zyklus. Und wir haben gesagt, das greifen wir auf und sagen, wenn wir das Weibliche ernst nehmen, führen wir Empfindsamkeit stark ein. Und man kann jetzt auch mit Schildern an der Tür sagen: Lass mich in Ruhe. Mir geht es gerade überhaupt nicht gut. Oder: Komm rein und umarme mich. Ich brauch ein paar warme Worte. Steht da wirklich drauf. Oder: Ich brauch heute mal eine kleine Auszeit. Ich habs im Team abgesprochen. Das finde ich wichtig. Das hilft uns weiter. Und es gibt ja viele Studien, auch aus Skandinavien, die jetzt zeigen, dass solche Modelle am Ende auch wieder eigentlich zu mehr Wirtschaftlichkeit führen und nicht zu weniger Wirtschaftlichkeit.

Susanne Klingner [00: 27:41] Ja, und habt ihr da auch im Unternehmen Gespräche darüber, was das mit den Leuten macht, also mit euren Mitarbeiterinnen? Ich vermute sehr viel, oder? Dass ihr das eben so anerkennt.

Ines Imdahl [00: 27:52] Es hat einen tollen Schub gegeben. Die Frauen, aber auch die Männer haben sich richtig wieder neu auch mit dem Unternehmen identifiziert. Das hat einen totalen Vertrauensschub gegeben. Ich weiß unglaublich viel von meinem zugegebenermaßen sehr kleinen Team und die auch von mir und eben auch von den Männern, die dann auch mal sagen: lasst mich mal in Ruhe, lass mal gut sein, ich brauche mal ein paar Stunden für mich. Ich finde, das funktioniert sehr, sehr gut und es bringt einen anderen Blick auf das Menschliche, weil man nicht immer sagt: Ja, ich mache hier acht Stunden meinen Job und wenn es mir mal gerade nicht so gut geht, dann muss ich das aber auch schön verstecken.

Susanne Klingner [00: 28:27] Das Interessante ist ja auch, dass unsere Arbeitswelt immer noch auf dieser Fabrik Logik basiert, also drei mal acht Stunden, damit die Fabrik rund um die Uhr läuft. Also haben wir diese auch auf dem Level immer gleich schnell. Aber wir sind ja in der Wissensgesellschaft. Aber habt ihr da schon Nachahmer gefunden? Also seid ihr im Gespräch mit anderen Unternehmen, die das nachmachen? Und kriegt ihr da so Feedback?

Ines Imdahl [00: 28:48] Also Stern TV hat das dann groß aufgegriffen und hat das Modell genau erklärt haben wollen. Und natürlich, wie das dann manchmal bei Journalisten so ist, gesagt ja, aber das geht ja nicht in der Fabrik und das geht ja nicht bei 500 Leuten, das ist eher so versucht zu sagen, warum das Modell nicht funktionieren kann. Finde ich immer keinen guten Ansatz. Lasst mal sagen, es gibt aber ganz viele Unternehmen, wo es funktionieren kann. Klar, in der Fabrik ist ein anderes Thema, aber in großen Unternehmen? Warum denn nicht? Weil Ich mache sehr viel Employer Branding, auch in großen Unternehmen mit 500er Einheiten. Da gibt es in der Regel kleine Einheiten, die zusammenarbeiten auf Projekten. Das sind fast nie mehr als 20 bis 30 Leute. Und da funktioniert das sehr wohl, dass man sagt: heute nicht, kannst du für mich einspringen usw. Also auch da wäre es denkbar, Ja, insofern haben wir da viele Gespräche drüber geführt. Es gibt viele Unternehmen gesagt, wie macht ihr das konkret, wie wie haltet ihr es mit den Gesprächen? Ich bin mal gespannt. Wäre cool, wenn das ein Role Modell werden würde.

Susanne Klingner [00: 29:41] Ja, weil es ist so spannend, weil so was Handfestes ist. Ja, die große Frage ist ja also in dem Buch, ihr konfrontiert eben dann die Leute mit euren Thesen, die umformuliert wurden. Und das Feedback ist ja total positiv. Aber die Leute wurden quasi nicht gezwungen, die durften alle freiwillig da mitmachen, aber trotzdem, die wurden mit der Nase drauf gestoßen. Aber es ist natürlich eine begrenzte Zahl an Leuten und die Gesellschaft jetzt wirklich zu überzeugen, diesen anderen Blick zu bekommen, ist ja eine Mammutaufgabe. Also wie kriegen wir Leute dazu, weibliche oder weiblich konnotierte Eigenschaften positiv zu sehen? Und wenn man da eben so Modelle hat, wo man merkt, die Leute leben das dann und merken tatsächlich da eine Veränderung, das ist ja sehr gut, das gibt auch Hoffnung. Tatsächlich lese ich das und denkt so: Aber wie machen wir das denn? Was überzeugen wir denn jetzt alle davon? Also wie machen wir das? Frage an dich.

Ines Imdahl [00: 30:35] Na ja, also wir hatten ja durch zu sagen Aufklärung funktioniert nicht, Kampf funktioniert auch nicht. Und die Grundideen, die Kernidee dieses Buches ist, umbegeistern und Lust machen. Umbegeistern ist natürlich ein Wort, was wir erfunden haben, um zu begeistern für die weiblichen Qualitäten. Aber in all den Studien, die ich mache für Unternehmen, ist der Mind Behavior Gap, also zu sagen, Menschen verstehen, was richtig wäre, machen es aber doch nicht, weil es ihnen zu viel Unlust bereitet, das ist der größte Punkt, sich nicht zu verändern. Klassisches Beispiel: 70 % der Menschen, die im Discounter Billigfleisch kaufen, sind gegen Massentierhaltung. Weil sie dann im Discounter dastehen, das leckere Fleisch sehen und das dann kaufen wollen. So ist es auch. Die Menschen sind schon dafür, viele, auch glaubhaft, dass die Frauen in die Führungsetagen kommen. Sie sind auch dafür, dass die Welt nicht untergehen soll. Aber im konkreten Umsetzen macht das so ein bisschen Unlust und ist so unspannend und ist nicht so schön. Und das ist eigentlich der Anstoß zu sagen, lasst uns begeistern, lasst uns Lust daran haben. Welt retten als Dauerverzicht. Ist einfach wie eine Dauer-Diät. Und Gott sei Dank sitzen hier Frauen, Dauer-Diäten funktionieren nicht. Das ist so, nach zwei drei Wochen spätestens ist man damit durch. Also wir können die Welt nicht mit Verzicht retten. Wir können die Welt nur retten, indem wir Lust darauf machen, es anders zu machen. Das muss viel Spaß machen. Und hier gibt es ja viele, viele Konzepte, die auch Spaß machen, wo man das Weibliche auch mal positiver sehen kann.

Katharina Alexander [00: 32:26] Wenn Du jetzt Lust hast, in die Unterhaltung einzusteigen, dann besuche uns auf der nächsten herCAREER-Expo in München und netzwerke zusammen mit tausenden Expert:innen aus den verschiedensten Branchen und Fachbereichen! Oder fange gleich von zuhause aus an, zum Beispiel über herCAREER-Network.com. Ob virtuell oder im „real life“: wir vernetzen Dich gern. Wenn Du gerade eine neue Herausforderung suchst, dann probiere unbedingt herCAREER-Jobmatch.com aus. Bei Fragen zum Podcast schreibe uns einfach eine Mail an podcast@her-career.com. Abonniere den herCAREER Voice Podcast auf Apple Podcasts, Spotify oder wo immer Du Deine Podcasts hörst und empfehle uns an Deine liebsten Kolleg:innen! Alle Episoden gebündelt findest Du zum Beispiel unter her-CAREER.com/podcast. Wir sind glücklich und stolz, dass Du ein Teil der herCAREER-Community bist. Danke, dass Du anderen zuhörst, um uns alle weiterzubringen. So klingt Female Empowerment.